2015年06月14日

育休プチMBA勉強会が「始まった理由」と「続けている2つの理由」

最近メディア取材が増えており、勉強会の起源を訊かれることが多いのですが、実はこの勉強会、「始まった理由」と「続けている理由」が別なんですよね。なのでそこをちょっとまとめておこうと思います。

勉強会が始まった理由

育休プチMBA勉強会は、NPO法人マドレボニータが提供する産後女性向けエクササイズ教室の「にんぷクラス」(吉祥寺)で第2子妊娠中だった岡野美佳さんと第1子妊娠中だった私がであったことがきっかけです。はじめての妊娠でいろいろ不安が多かった私は、クラス後に経産婦である美佳さんからお茶に誘われてとても嬉しかったことを覚えています。マドレさんが提唱している「産褥ヘルプ」を実践してみようと、4月に出産した私のところに美佳さんとマドレの事務局を務めている太田智子さんがおかずをもって遊びにきてくれました(余談ですがその時に持ってきてもらったセロリ入りきりぼし大根がとてもおいしくて真似するようになり、今ではムスメの大好物になっています)。はじめての新生児子育てでわからないことが多かった私は、ここぞとばかりに先輩ママのお二人に質問させてもらいました。

で、そこでご飯を食べながら雑談していたときに、私が仕事でマネジメント研修を提供していることを知った美佳さんが発した「前から経営を勉強したいと思っていたんですけど、どこでどう勉強するのが良いですかね?」という質問が、私には1つの大きな転機となりました。というのも、普段から企業や行政機関に経営能力開発プログラムを提供する仕事をしていますが、そういった場で女性を見かけることは非常に少ないですし、いてもほとんど発言しなかったりします。なので、そういう学習意欲がある女性がいること自体が新鮮でした。また、実践的なマネジメントを学びたいのであれば、ケースメソッドを使ったディスカッション授業にするのが一番効果的だと私は思っていますが、同じ授業を女性相手にやったときにいったいどんなディスカッションになるのか、男性とどう違うのかを知りたいと思いました。あと、私は出産後は仕事のパフォーマンスもモチベーションも落ちてしまうのだろうと考えていたのですが、美佳さんは「第一子出産後のほうが営業成績が良くなった」と話しており、その現象がとても興味深かったのです。

で、美佳さんが人集めと場所提供を担当してくれるなら、私がプログラムと教材を用意しますという話になり、5月に出産した美佳さんの体調が回復するのを待って、7月に第1回を開催しました。ディスカッション授業は人がいないと成り立たないので、こういう学習機会に興味を持つ育休中の女性がどれくらいいるのかは未知数でしたが、敏腕営業のみかさんはちゃんと人集めをしてくれました。それで、2週間に1度ほど美佳さんちのマンションに集まってディスカッションするという勉強会が始まりました。これが勉強会が「始まった」理由。

勉強会を続けている2つの理由

で、勉強会をやってみたら面白い人にたくさん会えたし、企業目線からみたら想定外の思考回路をするということも分かり、企業と女性社員のミスコミュニケーションってこういう構造になっていたんだーなるほどーと気づかされることがたくさんありました。また、勉強会のプログラム開発のために子育て女性を取り巻く職場環境を調べたのですが、その結果分かってきたことは、女性が仕事と子育てを両立しにくいという問題は、女性の能力以上に、企業の構造上の問題、つまり経営課題であるということでした。たとえば子育てと仕事の両立を阻む最大の課題は長時間労働なのですが、その裏には残業をよしとする文化だったり、生産性の低い業務オペレーションだったり、コミュニケーション機能不全の組織だったりがあるわけです。その一方で女性は意外なことに出産後のほうが実は就労意欲が高いというデータがありましたし、実際に勉強会に集まる人をみていてもそれは実感できました。みんな子どもがいても仕事はしたいと思っている、にもかかわらず職場環境のせいでその貢献意欲が発揮されていない、そしてそういう意図しないぶらさがり人材の存在が組織全体のモチベーションを下げている、という構造が明らかになりました。そしてこれは企業側に悪気があるわけではなく、優秀な女性には結婚出産を経ても長く勤めて欲しい、出産後もぶら下がらずに戦力になってほしいと考えているにも関わらず、制約を抱えた人材をどうマネジメントすれば活用できるのかその具体的な方法が分からなくて困っているということも分かってきました。

であれば、この問題は制約人材側の能力開発(特に思考の転換)と、管理職のマネジメントスキル開発(制約人材を活用するスキル)、そして残業文化の変革(含む業務改善)で解決できるなという結論に至りまして、そして、これは私の専門知識で解決策を提示できる領域だということに気づきました。で、経営学の専門家であり母親という自分の立ち位置を活かして、この女性の両立問題から透けて見える経営課題の解決を研究テーマにしようと決めました。これは、専門家としての職業上の「続けている」理由。

もう1つは個人的な理由です。仕事柄、20代の女性と話をする機会が多いのですが、その多くの人が「子どもは欲しい。でも仕事と両立できるとは思えない」と考えていることが分かりました。私から見たら十分優秀な女子たちが、「私は両立できるとは思えないから、こどもか仕事かを選ばなくてはならない」と思ってるんですよね。どうしてもキャリア構築期と出産適齢期が重なってしまう女性にとって、出産とはすなわち「仕事経験を積むチャンス」を逃すということに等しいです。メディアに出ているキラキラワーキングマザーは実母のフルバックアップが透けて見えるので真似できる気がしない一方で、ごく身近で子育てしながら仕事をしている人はいわゆる「ぶら下がり」状態になっているのを見るわけです。その状況では、「普通の人間である自分に、仕事と子育ての両立は無理」と考えてしまうのはごく当たり前ですよね。つまり、こどもが欲しくないわけじゃないけど、「子どもかキャリアか」を選べなくて出産を先延ばしにしてしまう人が少なくないと感じています。だから、こどもとキャリアは二者択一ではない、こどももキャリアもどっちもとれるということが分かったら、もっと気軽に出産に踏み切る人が増えるだろうとずっと思っていました。

なので、この勉強会によって育児期間を能力開発期間に変えられるということ、キャリアと育児を両立しているスーパーじゃないウーマンがたくさんいることを多くの人に知ってもらえれば、キャリアを諦める覚悟をせずとも子どもを持てるんだと考えられるようになれるかなと思ったんですよね。つまり「こどもを持つ=キャリアを諦める」という方程式を崩したいのです。周りの人へのヒアリングや、仕事で触れるデータたちをみても、女性たちは「こどもが欲しくない」とは思っていません。でも「育てる自信がない」とは思っています。であれば、彼女たちに育てる自信を持たせることが大事ではないでしょうか。こどもが欲しくないという意思は尊重する必要があるし、産みたくても産めない人には配慮をすべきです。でも子どもが欲しいという意思があるし、産むことも出来るけど、育てる自信がないという人に対しては、この勉強会が解決策になるんじゃないかと思ったんですね。つまり私は、少子化対策には子育て支援ではなく両立支援の方が効くと考えているわけです。これが、もう1つの「続けている理由」です。

こういった想いを持ちつつ勉強会を主宰しておりますので、勉強会の参加者を増やすことも大事ですが、勉強会の存在を当事者以外にも広く知らしめること、そして勉強会をちゃんと継続することも、それ以上に大事だと思っています。問題意識やビジョンに共感してくださる方がいらっしゃいましたら、ぜひぜひご協力をお願いします!

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いろんなきっかけをもたらしてくれた大好きなムスメと。



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2015年06月12日

日経DUALさんに載りました

自分も読者として読んでいる、日経DUALさんに育休プチMBAを掲載していただきました。

赤ちゃん片手に経営を学ぶ「育休プチMBA勉強会」
育休ママ達の「経営を学びたい」という声から生まれた会。関係者が全員育休中という場で、参加者が学ぶものとは?(上) 

育休中ママの人材価値を上げるMBA勉強会の実力 
「子育て中だからこそ管理職になる意義がある」。その会で学んだママ達が続々と「管理職」を目指すようになる理由とは?(下)

特に勉強会に参加した人にどんな効果があったかをヒアリングしていただいた(下)はお勧めです。この美佳さんの写真が本当にステキ。

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2015年05月20日

【もしベビ】1歳児とモチベーション理論

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アヒルさんたちを一列に並べるのは、1歳になったばかりのムスメの「業務」。つかまり立ちしながら、毎日せっせとやっています。(落ちたやつは親に拾えと要求するw)

洗濯物を洗濯籠から洗濯機に入れようとするしぐさも見せます。結果はなかなか伴わないけれど、彼女の貢献意欲が垣間見えてとても面白い。

これらのムスメの行動を見ていると、「人間は本来進んで働きたがる生き物である」という前提を置き、労働者(この場合ムスメ)の自主性を尊重した経営をするマグレガーのY理論だなーと思います。

また、ムスメを見ていると「欲求は相対的重要性に従って階層を成しており、低次のレベルの欲求が満たされると次に高次のレベルの欲求が現れる」というマズローの欲求階層説もよく理解できます。

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新生児期は生理的欲求だけだったけれど、2か月くらいからの眠いのに寝ない愚図り、抱っこしていないと寝ない愚図りは安心の欲求だし、11か月頃前に始まった後追いは所属と愛の欲求(社会的欲求)ゆえんだなーと思います。1歳の今は何かを成し遂げたとき(積木の箱のふたを閉めたとか)に拍手を求めてくるのですが、これは尊重の欲求だろうと感じています。そして、そのうち自我が出てきて、なんでも自分でやりたがる時期が訪れると思いますが、これは「自己実現の欲求」ということなのだろうなと。

理論を知っていることのメリットは、これから直面する課題を予測して対策できることにあると思っています。眠いのに寝ない愚図りも「安心したい」という欲求を満たしてあげればいいのねと考えることで乗り切ってきましたし、1日に何度も何度も要求される拍手(笑)も、「貴方を尊重してるよ」ということを伝えればいいんだよねと思っています。先輩ママたちに大変だと聞かされるイヤイヤ期も、自己実現の欲求を満たしてあげることを目的にすればいいのだということが分かっているだけでも不安が減りますねえ。


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2015年05月11日

育休プチ勉強会(2014年度)の研究報告

育休プチMBA勉強会は、育児休業を取得して産育休取得前と同じ企業・団体に復職する従業員(以下、育休復職者)を対象に、休業中のスキルアップおよびスムーズな復職を支援するために開催している勉強会です。(詳しくはこちら:育休プチMBA勉強会について)。

2014年4月生まれの娘を妊娠中に知り合ったみかさんとの雑談から端を発し、2014年7月から始まった当勉強会は、2014年12月までのメンバーの自宅で開催するスタイルでは計11回の勉強会を開催しましたが、回を重ねるごとに主に口コミで参加者が増え、最終的には男性を含むのべ107人が参加しました。2014年11月に少子化ジャーナリストの白河桃子氏がプレジデントオンラインの記事にして下さったことで参加希望の問い合わせがさらに増加しましたので、それを機にこれまでの勉強会に参加した約30人の育休者で「勉強会運営チーム」を組織し、全5回、のべ92名が参加した勉強会の運営業務をボランティアとして担いました。

この勉強会の集大成として、学習効果を以下の3つの観点で調査しました。
 @勉強会参加による意識変化
 A運営チーム業務経験(プレイヤー)から得た意識変化
 B運営チーム業務経験(マネジャー)から得た意識変化

@は勉強会に参加することによる学習効果、ABは運営チームによる2015年1〜3月の勉強会の運営業務を通じた学習効果です。以下に順を追ってみてゆきます。

@勉強会参加による意識変化
実際に勉強会に参加した参加者のアンケート及びインタビューから、以下のことが確認されました。
1)勉強会の参加によって、参加者の就労意欲及び組織への貢献意欲は高まる
2)勉強会の前後で、自己啓発から組織貢献学習へ思考が変化する
3)勉強会への参加によって管理職へのキャリアパスを描こうとする意欲が高まる
4)勉強会への継続参加は意欲をより高める、参加回数が多いほど変化の度合いが大きくなる

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これらの結果から、当勉強会は参加者の経営参画意識を高めていると言えます。一般的に思考トレーニング系の能力開発は習得までに非常に時間がかかるのですが、子育てと両立できる学習環境を用意することによって、育児休業という現場を長期間離れざるを得ない期間が学習機会となりえることが分かります。詳しいプログラムデザインコンセプトについては、報告書の第2章で紹介しています。

A運営チーム業務経験(プレイヤー)から得た意識変化
運営チームを対象に、制約のある人材がプレイヤーとして組織に貢献できるようになるために必要な意識変化について調査しました。勉強会で学んだ「マネジメント視点」を活かし、時間等制約がある中でも「生産性を向上しつつ、仕事を抱え込まず、成果を出す」働き方にシフトするためにはどのような意識変化が必要であったかを、メンバーからのアンケートとヒアリングをもとに分析した結果、次の5つの要素が重要であることが分かりました。
1)ビジョンや組織目標などの前提条件を共有する
2)役割分担を明確にする
3)全体最適を考えてメンバーに託すようにする
4)病児発生等による業務離脱に対するリスク管理を行う
5)コミュニケーションの量が生産性向上に影響することを意識する

制約人材は罪悪感から悪気なく業務を抱え込む傾向があるのですが、これら5つの要素を職場は仕組みとして提供し、制約人材本人も意識することで、制約があっても組織に貢献することが出来ると考えられます。

B運営チーム業務経験(マネジャー)から得た意識変化
自身も制約人材でありながら中間管理職として運営チームを率いたマネジメントチームを対象に、制約人材として管理業務を担うことの意識変化について調査したところ、以下のような結果が得られました。

1)事前トレーニング、離脱時のルール整備によって制約人材でも管理職への興味は高まる:マネジメントチームのメンバーは全員、着任時には不安を抱えていました。その理由は、管理職経験がない、能力不足だと感じる、何をやればよいかがわからない等です。しかしプロジェクトが終了した頃には、管理職に対するイメージがポジティブな方向に変化したことがヒアリングから分かっています。但し、制約人材が管理職を務めるためには、事前のトレーニングや離脱時のルールの明確化による不安の解消、そしてフレキシブルな働き方を認めることが重要であると言うことも分かりました。

2)制約人材が管理職として働くためには、時間・場所・作業方法に関するフレキシビリティが重要:物理的に顔を合わせる機会がないことをカバーするため、定例会議はSkype、リアルタイムのコミュニケーションにはFacebookのメッセージ機能と、ICT技術を活用しました。また会議は主に朝5時に行われていましたが、これは制約人材の働きやすい時間が非制約人材のそれとは異なることへの対応です。さらに子どもの病気等による離脱リスクを常に抱えているため、作業の可視化や離脱時のルールを整備することで、組織として業務を円滑に進めるよう工夫が常になされていると制約を持っていても安心して働くことが出来ることが分かりました。

3)制約人材である部下を活躍させるためには、モチベーションの管理が重要:なぜ制約人材は特にモチベーションが大事なのかというと、まず女性は自己評価が低いことから遠慮をしがちであるからである。さらに制約のある人材は長時間労働が出来ないことで罪悪感を抱えているため、通常以上に気を遣う傾向がありますが、必要以上の気遣いは業務の生産性を低下させることにつながります。そのため罪悪感を持たせない環境を作り、高いモチベーションを維持させることが、チームの生産性をあげるためには重要です。

そして育休プチMBA勉強会の実践をもとに、制約人材活用・女性管理職育成について以下のような提言を行いました。

@制約人材活用への提言
育休中の人材を対象とした本勉強会では、時間や場所の制約を抱えた人材のマネジメント上の知見を蓄積してきました。この実践をベースに制約人材を活用するための方法として下記3点を提言します。
1)労働力不足社会に適応するために、すべての人材が働きやすい職場環境をつくる
2)業務効率化と労働時間以外の評価指標の導入で労働生産性を上げる
3)望まないぶら下がりや離職を生む職場環境を改善する

A女性管理職育成への提言
育休中の人材を対象とした当勉強会は参加者の97.5%が女性であったことから、ここでの実践をベースに女性管理職の育成・登用に関する方法として下記4点を提案します。
1)管理職の実践力醸成を登用「前」に行う
2)仕事の面白さを経験できる機会を早めに与える
3)社会的地位や金銭的報酬以外にもインセンティブを設計する
4)“すべての人材が働きやすい職場づくりを実現できる”人材を管理職に登用する
※なお提言の前提として、ここでいう「女性」とは、子どもを持って働く母親およびその予備軍のことを指しており、女性を管理職に登用したいと思っているが、子育てとの両立が難しいこと等を理由に断られるといった課題を抱えた企業に向けた具体的解決策の提示です。決して全ての女性が子どもを持つべきだという価値観に基づいたものではないということを予め明記しておきます。

B社会問題解決への提言
女性活用の遅れや低い出生率といった日本の社会問題に対する提言としては以下4点です。
1)育休を能力開発期間にすることで女性管理職を増やすことが可能になる
2)育休を能力開発期間にすることで出生率が向上する可能性がある
3)育休復職者が企業をこえて両立の実践知を共有することで女性のM字カーブ解消へ
4)喫緊の課題は保育所等の社会インフラを整えること

今後到来する労働人口不足社会では、子育て女性を含む全ての制約人材を活用できるかどうかが企業の生存を左右すると思われます。その時に企業と働く人の双方のハッピーにつながるような、制約人材のマネジメント知見の蓄積、制約人材の能力開発の機会提供、それが当勉強会の目的です。めざしているのは、企業経営課題と社会問題の解決であり、決して女性の権利主張ではないことを強調させていただきます。

より詳しくお知りになりたい方はこちらの報告書をご覧ください。

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2015年03月30日

育休プチMBA勉強会・研究報告書2015

育休プチMBA勉強会(任意団体:代表:静岡県立大学 助教 国保祥子)は、育児休業中の従業員(以下「育休者」とする)を対象としてケースメソッドを用いて行ったマネジメントの勉強会の成果について、3月13日に研究報告会を行いました。その際に使用した資料をもとに報告書を作成しましたので公開いたします。

要 約 育休プチMBA勉強会2015研究報告書サマリー
報告書 育休プチMBA勉強会2015研究報告書

報告会は、人事やダイバーシティ推進室の方を対象として、東京・丸の内の慶應丸の内シティキャンパスにて行いました。新卒採用が解禁になり、非常に忙しい時期であるにもかかわらず多くの方にお越しいただきました。
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隣室は、タスカジさんのベビーシッターを手配して、運営チームメンバーの臨時託児室となりました。丸の内に15名の乳児がいるというのは不思議な光景でしたが、非常に癒される空間でもありました。
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勉強会の運営と研究報告を共にやりきったメンバーは、ママ友の域を超えて同志です。
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当日の様子は、The Huffington Postにも取り上げていただきました。
ママが育休中に、授乳しながらMBAを学んでみた【女性の働きかた】

今後到来する労働人口不足社会では、子育て女性を含む全ての制約人材を活用できるかどうかが企業の生存を左右すると思っていますが、その時に企業と働く人の双方のハッピーにつながるような、制約人材のマネジメント知見の蓄積、制約人材の能力開発の機会提供が当勉強会の目的です。目指しているのは、企業経営課題と社会問題の解決であり、決して女性の権利主張ではありません。そして大学生をはじめとする次の時代を生きる女性・男性たちには、「子育てとキャリアは両立できる、しかも楽しく」ということを伝えていきたいと考えています。

posted by Kokubo at 23:02| 神奈川 | Comment(2) | TrackBack(0) | 育休プチMBA勉強会 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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