職場の経営学

2020年1月から、研究会をはじめました。最初は“職場と人材”研究会と呼んでいたのですが、もう少し一般向けにわかりやすく「職場の経営学」と銘打つことにしました。「職場の経営学」研究会では、企業と人材の交点となる職場で使える研究知見や実践事例を扱っていきます。

◆「職場の経営学」研究会について
静岡県立大学・国保研究室（KOKULABO）リサーチプロジェクトが主宰する研究会です。企業と個人のよりよい関係を実現する職場や組織のあり方について、具体的な経営課題を抱える実務家（人事部・経営層を想定）と、最新の研究知見を持つ研究者が交流し、チームとして協働することで解決の糸口を見つけることを目的としています。ゲストスピーカーによる話題提供と、参加者のディスカッションで進めてゆきます。本研究は、国保・吉川・Wuによる「育休トランジション支援研究」（2017-2019年）でうまれた企業様ネットワークと、小野桂之介先生の「ミッション経営研究会」の流れを汲んでいます。2020年のピックアップイシューは、「ダイバーシティと多元的人事制度」です。特に、ワークライフの両立を前提とした女性管理職の育成をテーマに開催します。

◆目的（ミッション）
・企業と人材の交点である「職場」で発生する、人と組織の課題に対する分析と提案を行う
・最新の研究知見を持つ研究者と、具体的な実践の場を持つ実務家が、経営現場の課題（ISSUE）解決という共通目的をフックに、多様な立場を活かして協働する

◆設立背景
実務家の悩みは、理論的には解決策が存在しているというケースも少なくありません。一方で、既存の研究書や論文でビジネスニーズを意識して書かれているものも多くありません。そこで、研究者と実務家の直接の交流の場をつくることで、互いに効果的な関係性を作れないかと考えました。社内での実践のための知識が欲しい実務家と、実践的な研究を志向して協力企業を探している研究者とが出会い、協働プロジェクトが生まれることも嬉しく思います。

◆参加によるメリット
実務家：
・最新の研究知見や他社の実践事例を学べる
・同じ課題を抱える他社とのつながりを持てる
・専門家の知見に基づいた分析や提案を得られる
研究者：
・実務上の課題を知ることで研究示唆を得られる
・研究協力企業とのつながりとデータ獲得の機会
・共同研究によって学際的なアプローチができる

◆活動内容
定期活動（隔月）
・定例研究会（ゲストによる話題提供と、参加者の具体的な課題に関するディスカッション）。
・協働プロジェクトが組成された場合は定期相談会も実施します
不定期活動
・研究会から生まれた具体的なプロジェクトの研究／実践報告会
・課題に応じたワークショップのトライアル

◆モデレーター：国保祥子
経営学者。静岡県立大学経営情報学部准教授。慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科非常勤講師／早稲田大学WBS研究センター招聘研究員／株式会社ワークシフト研究所所長。厚生労働省イクメンプロジェクト推進委員（2017年〜）、内閣府男女共同参画推進連携会議議員（2019年〜）。専門は組織管理論、組織行動論。
外資系企業でのコンサルティング経験を経て、慶應義塾大学経営管理研究科（慶應ビジネススクール）にてMBAとPh.D.を取得。大学院時代から多くの企業や行政機関のリーダー育成や管理人材育成に携わり、研究に基づいた人材育成プログラムデザインの経験を多く持つ。2010年に静岡県立大学に赴任し、KOKULABOフューチャーセンターを立ち上げる。2014年の長女の育休期間中に「育休プチMBA」を立ち上げ、2015年に株式会社ワークシフト研究所（静岡県立大学発ベンチャー第4号）を共同設立。育休トランジション研究（国際共同研究・2017〜）」など、さまざまなアプローチで企業や社会の課題解決のための研究を手掛けている。著書に『働く女子のキャリア格差』（筑摩書房,2018。日経新聞の書評で5つ星評価）や『人材開発研究大全』女性管理職育成の章（東京大学出版会）等。
本研究会では、研究者と実務家の双方にとって価値ある内容になるためのモデレーターを務めます。

◆KOKULABOについて
静岡県立大学・国保祥子研究室（KOKUBO＋LAB）の活動の総称です。教員による研究プロジェクト、学生によるフューチャーセンターなどがあります。
国保研究室（KOKULABO）　https://kokulabo.com/

◆これまでの開催実績
第1回　働き方の人事管理とその効果（2020/1/24）
「制度を作ったけれど効果がでない問題」について。人事管理制度が、どのような従業員の働き方に繋がるのかについて、研究知見を解説いただきます。育児・介護・自身の治療等のケア責任を担いながら働くには、働き方改革や人事・評価制度を整えることが必須ですが、せっかく作った制度が活用されないのはなぜか？どういった制度が好ましい行動を引き出すのか？等、現場の悩みと最新の研究成果についてディスカッションします。
お申し込みはこちら：終了しました
第2回　”個人の意欲”の視点から考えるダイバーシティ施策（2020/3/4）
多様な人材が活躍する職場の実現に向けては、「一人一人の個人が意欲を持って仕事やキャリア開発に取り組む」よう促すことが一つの鍵になると考えられます。例として、ワーキングマザーを題材に、組織行動論の観点から、個人の意欲を高めるために必要な取り組みについて、最新の研究成果をご紹介しつつディスカッションします。
お申し込みはこちら：Peatixのページへ

※Peatixで「職場の経営学」研究会（https://kokulabo.peatix.com）をフォローすると、イベントが公開された際に案内が届きますので、是非ご登録ください。

2020年1月14日の朝日新聞（朝刊・全国版）のボンマルシェに掲載いただきました。
オンライン版はこちら。

取材時は首都圏のみのタブロイドだと伺っていたので呑気にしてたのですが、実際には本紙の全国版での掲載となったようで実家の親が喜んでおりました。研究ならいくらでも話しますが、自分の話をするのはあんまり得意ではないのですが、これで育休プチMBAや学ぶことに興味を持ってもらえれば嬉しいなあと思っています。いい機会をありがとうございます。

ちなみにメディアに載ると、いつもムスメに「ママずるい！！私もでたかった！！」って怒られる笑。昨年はテレビ静岡の「てっぺん！」という番組で月1でコメンテーターとして出演させていただいたのですが、そのときも毎回毎回怒られていまして。あるときディレクターさんたちにその話をしたら、その日スタジオで試食したキルフェボンのケーキの残りを「娘さんにどうぞ」って持たせてくれて、それでようやく怒られなくなりました。貢ぎ物大事ですね笑。

2020年は、企業様向けの研究会を開催したいと思っています。

実務家のお悩みを伺っていると、少し理論を知るだけで効果的な施策になるなと感じるところが多いですし、実際自分もビジネススクールに入学したときに「これを知ってたら仕事が楽だったのに」と思うことがたくさんありました。とはいえビジネスパーソンが研究書や論文を仕事の傍らで読むというのはあんまり現実的ではないかなと。

特に女性活用、多様な職場のマネジメントという文脈でも、企業側のお話を聞いていると従業員のかたのためにいろいろと考えていることが分かるのですが、当の従業員は実感していない、下手すると期待と逆の効果が出てしまう、というのを見たり聞いたり。そういう誰も幸せにならないすれ違いをもう少し減らせたらと思っていまして、実務家と研究者の交流の場をつくることで、企業の実践を研究者がサポートし、研究者は研究をさせてもらうという関係性を作れないか、と思って立ち上げました。ゲストによる話題提供も実施しますが、それで終わるのではなく、各企業さんが抱えている個別具体的な悩みに対するソリューションを見つける場になればと考えていますし、協働プロジェクトが生まれたらなお嬉しいです。

“職場と人材”研究会
企業と個人のよりよい関係を実現する職場や組織のあり方について、具体的な経営課題を抱える実務家（人事部・経営層を想定）と、最新の研究知見を持つ研究者が交流し、チームとして協働することで解決の糸口を見つけることを目的としています。会の前半はゲストスピーカーによる話題提供、後半は国保のファシリテーションによるディスカッションで進めてゆきます。2020年はライフイベントを踏まえた女性管理職の育成をテーマに開催します。

で、第1回は、現場で耳にすることが多い「制度を作ったけれど効果がでない問題」を取り上げます。

”職場と人材”研究会　第1回　
日時：2020年1月24日（金）13：00-15：00
場所：慶應丸の内シティキャンパス（東京都千代田区丸の内2- 5-2　三菱ビル10階）
申し込み：https://kokulabo-research-1.peatix.com/

テーマ：「働き方の人事管理とその効果」
人事管理制度が、どのような従業員の働き方に繋がるのかについて、研究知見を解説いただきます。育児・介護・自身の治療等のケア責任を担いながら働くには、働き方改革や人事・評価制度を整えることが必須ですが、せっかく作った制度が活用されないのはなぜか？どういった制度が好ましい行動を引き出すのか？等、現場の悩みと最新の研究成果についてディスカッションします。

ゲストスピーカーは余合淳先生（名古屋市立大学准教授）。専門分野は人的資源管理論、組織行動論の経営学者です。以下の「日本の人事システム」という本の第5章「働き方改革の現状と未来　ー人材の多様化に着目してー」を担当されています。某研究会でお話を伺う機会があり、これは実務のかたが興味を持ちそうだと思って企画しました。　　　　　　　　


日本の人事システム -その伝統と革新-

2017年から2019年にかけて手がけていた研究プロジェクト「育休トランジション支援研究（復職支援としての人材育成施策研究）」が一段落つきました。

この研究プロジェクトでは、協力企業の人事部から復職を控えた育休中の総合職の女性正社員に全4回の復職準備ワークショップ「育休プチMBA式・復職応援プログラム」をご案内いただき、希望者に受講していただきます。その上で、受講前後および復職の前後の計4回のアンケートにご回答いただき、その変化を統計的に分析するものです。また、ワークショップの非参加者の方にも同じ意識調査を実施しました。



被験者の方には、育休中にワークショップに足を運んでいただいたことに加え、分厚いアンケートに何回もご協力をいただき、大変ありがたく思っています。また人事部の方にもいろいろな形でフォローをしていただきまして、本当にありがとうございました。現在はデータを分析中で、2020年中にジャーナルにて発表するよう準備を進めています。なお定量分析は国際ジャーナルに投稿予定ですが、それに先だってディスカッションの会話分析を「育児休業中のワーキングマザーを対象にした復職支援施策の副次的効果」（静岡県立大学経営情報学部紀要『経営と情報』,2019）として査読論文にまとめました。

この研究では、育児休業・復職後の数年間を女性の「育休トランジション期」と定義し、職場や家庭での役割変化を経験する育休期間における意欲変化と支援策を明らかにすることを目的としています。数か月にわたって職場を離れ、職場や家庭での役割変化への適応を同時に行う育児休業とその後の数年間の過ごし方は、それ以降のキャリア展望を大きく左右します。そこでこのトランジション期間に重点を置いて、意欲変化のメカニズムを解明してどのような支援策が女性の意欲低下の回避につながるか、特に就業を継続するだけに留まらず出産後も女性がより中核的なポジションを担うことを促進していくためにはどういった要素が影響するのかを明らかにしていきます。

2017年夏からはじめたプロジェクトですが、立ち上げたときは順調とはほど遠い状態でした。研究テーマを企画したものの、私一人では専門知識や研究スキルが不足することが明白で。悩んで古い友人である吉川先生に相談したところ、関心を持ってもらえてプロジェクトが立ち上がりました（このときのロンドン出張はその打ち合わせでした）。ただそれでも協力いただける企業さんや育休中の社員さんが見つからなければ実施できないという状況で、その時点では研究に協力いただける企業のあてはゼロ。どうしたものかと思っていたところ、ゼミ生の研究発表会で株式会社クレディセゾン東海支社のMさんと知り合いまして、自分の研究の相談をしてみたら上司のNさんを紹介いただくことになり、これは本社に掛け合った方がいいということでNさんの同期で本社の人事部長（当時）のMさんをご紹介いただきました。そして東池袋の本社に説明に伺ったところその場でご協力いただけることが決まり、会議室もご提供いただけることになりました。あの「やりましょう」と言っていただけた瞬間の視界が一気に広がる感じは、一生忘れないと思います。本当にありがとうございました。

とりあえずゼロがイチになったことに希望を持ち、協力企業さまを見つけるための営業活動を展開しました。知り合いつながりでこのイシューに関心がありそうな企業を紹介していただいたり、イクボス連盟の会合でプレゼンしたり、拙著と研究依頼状を送ったりしました。幸いこの研究テーマは企業さんの問題意識に刺さりやすかったようで、実際に説明に伺った企業さんはほとんどが協力をしてくださることになりましたし、社内の合意には至らないまでも興味を示してくださる企業も多くいらっしゃいました。こうした企業さんとのやりとりを通じて、研究の実施可能性が高まることももちろん嬉しかったですが、自分の研究テーマの社会的有用性を確信することもできました。ただ私はその時点で科研費をとっておらず、交通費をはじめとする研究資金のやりくりはかなり大変で。。。一部の企業様（株式会社クレディセゾン様とエン・ジャパン株式会社様）にワークショップ会場をご提供いただいたり、4コマ×8コース分のワークショップのほとんどを自分で登壇したりという方法で乗り切りました。2019年からは科研費をいただくことになったのでかなり楽になりましたが、お金も人もない中でやりきった経験は「研究費がなくても工夫すればなんとかできる」という自信になり、お金がないという理由で諦めてはいけないという教訓にもなりました。お金以外にも体調不良に見舞われて心が折れかけたりもしましたが、そんな時に自分を支えてくれたのは、問題意識であり、研究者としての使命感でした。このイシューは数年以内に大きな問題になるに違いない、そのときにまでにエビデンスとともに解決の方向性を示せるようにしておきたい、という思いで乗り切りました。また、人事部からご案内をいただいても対象者からの参加申し込みがなければ話にならないわけですが、幸いにも「育休プチMBA」という名前の認知度が思った以上に高く、24名の方が申し込んでくださる企業さんも。これはひとえに、普段の育休プチMBAの活動を支えてくれている株式会社ワークシフト研究所や育休プチMBAの運営チームのおかげです。本当にありがとうございます。渦中にいるときは一人で頑張っているような気になっていたけど、冷静になれば多くの人の支えがあってこその結果だということが分かります。ありがとうございます。そして恩送り、させていただきます。

そんなあれこれはありましたが、終わってみればおかげさまで19社にご協力をいただくこととなり、復職支援プログラムの参加者138名と、非参加者37名のデータを収集することができました。貴重なデータをご提供いただいたことに、深く御礼申し上げます。ざっくり分析でも面白い結果がいろいろ出ていますので、論文に仕上げるのが楽しみです。プロジェクトを通じて新たな研究テーマも見つかりました。それと、19社の横断的調査なので、各社の被験者（育休中の女性総合職）の傾向を見ることができまして、今後の能力開発や職場環境改善へのアドバイスも可能になりました。各社にフィードバックするとともに、研修のご依頼をいただいた際に参考にして開発しています。

【研究協力企業様一覧（アイウエオ順）】
伊藤忠商事株式会社様／エン・ジャパン株式会社様／王子マネジメントオフィス株式会社様／株式会社オプト様／G社様／株式会社クレディセゾン様／サントリー食品インターナショナル株式会社様／サントリーホールディングス株式会社様／ソフトバンク株式会社様／中外製薬株式会社様／日清食品ホールディングス株式会社様／株式会社ネオキャリア様／日本精工株式会社様／パーク24株式会社様／東日本電信電話株式会社様／富士電機株式会社様／株式会社マザーハウス様／みずほ証券株式会社様／ヤフー株式会社様

ところで、この研究プロジェクトは一段落つきましたが、第2フェーズとして、�@上司研究と、�A研究会発足を企画しています。

�@上司研究
復職後の女性の活躍には、その上司の言動が大きく影響します。そのため次は上司にどういった働きかけをすると部下の復職者のパフォーマンスを引き出せるかを研究する予定です。具体的には復職者を抱える上司の方に1回の研修を受講していただき、その前後でどのような変化が生まれるかを研究する予定です。既に数社からお問い合わせをいただいておりますが、ご興味がおありの企業様は国保までご連絡いただけますと幸いです。

�A“職場と人材”研究会発足
企業と個人のよりよい関係を実現する職場や組織のあり方について、具体的な経営課題を抱える実務家（人事部・経営層を想定）と、最新の研究知見を持つ研究者が交流し、チームとして協働することで解決の糸口を見つけることを目的としています。会の前半はゲストスピーカーによる話題提供、後半は国保のファシリテーションによるディスカッションで進めてゆきます。2020年はライフイベントを踏まえた女性管理職の育成をテーマに開催します。初回の詳細と申し込みはこちらから。

思えばずっとビジネスで社会課題を解決するソーシャル・ビジネスを研究していましたので、社会変革のメソッドのようなものはおぼろげながら理解しています。そして自分のライフイベントによって、心血を注ぎたいと思えるテーマに出会いました。研究というアプローチではありますが、社会をもう少しいい状態にして次の世代や娘に手渡していきたいと思っています。これが私の半径5Mを変えるためのアクションです。どうぞあなたもご一緒に。

歴代のゼミ生たちが2011年からずーっと続けてくれているフューチャーセンターが、Good Design賞を受賞しました。学生による運営であることを高く評価していただいたこと、運営を支えてくれた歴代ゼミ生、応募パネル制作から審査プレゼンまで、ほとんどの応募にまつわる作業を担当した9期生の功績が認められたことがなにより嬉しいです。みんないつもありがとう。

受賞番号　19G171309
掲載ページはこちら

以下引用
審査委員の評価：フューチャーセンターと呼ばれる活動は数あるが、本取り組みは学生たちの自治的な取り組みになっていること、地域に価値ある取り組みが生まれていること等、いくつかの視点で既存のものとは違う展開になっている。運営者の学生さんのプレゼンテーションには大人顔負けのものがあり、そこに込められていた熱量が特に印象に残っている。そんな断片からも本センターが生み出している教育的な価値が感じられた。