【もしベビ】育休プチMBA勉強会・研究報告会を開催します

2014年7月から主宰している育休中の女性・男性向けの勉強会で研究報告会をします。近年女性リーダー育成に関する相談が増えている一方で、企業の経営能力開発プログラムの仕事の場で女性を見かけることは非常に少ないのですが、おかげさまで2015年2月までに15回の開催でのべ220人が参加、2月は申し込み開始15分で売り切れる盛況です。これらの勉強会および勉強会の運営で得た知見をまとめ、出産育児休業というライフイベントを利用したビジネス能力開発の成果と意義を報告します。育休復職社員の扱いや女性社員教育に悩んでいる方にお勧めの内容です。

（以下プレスリリース）

育休プチMBA勉強会研究報告会のご案内
2015年2月25日
育休プチMBA勉強会運営チーム

育休者をはじめとする、時間等制約のある人材がマネジメントを学ぶ意義と成果
ーもし育休者がマネジメントを学んだらー

　育休プチMBA勉強会（任意団体：代表：静岡県立大学 助教 国保祥子）は、育児休業中の従業員（以下「育休者」とする）を対象としてケースメソッドを用いて行ったマネジメントの勉強会の成果について、下記のとおり研究報告会を行います。組織の人材活用にまつわる課題に応える具体策を各種データや育休者のパネルディスカッションでお見せします。

以下のようなことでお困りではないですか。
・育児や介護などで時間に制約ある人材の活用方法ならびに研修方法
・女性管理職を増やすように言われているがうまくいかない
・育休復職者の”望まないぶら下がり状態”に困っている

育休プチMBA勉強会がもたらした効果とは。
・復職後に管理職を目指したいと考える人が増加した
・職場を離れている育休中だからこそ、ビジネス能力開発の機会と捉える人が顕在化した
・ラーニングコミュニティによる離職防止やロールモデル提供
・復職を見越したケーススタディによる”望まないぶら下がり状態”の解消

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　記

　日時 ：平成２７年３月１３日（金）　１１時　〜　１３時　
　場所 ：慶應丸の内シティキャンパス（東京駅より徒歩３分）
　定員 ：４２名　申し込み多数の場合は抽選（３月６日に参加可否のご連絡をいたします）
　参加費 ：無料
　お申込方法 ：申し込みフォームよりお申し込みください。
　お問合わせ ：育休プチMBA勉強会事務局 [e-mail]
　　
　勉強会の成果をまとめた報告書の作成・配布を検討しています。発表会への参加が難しい方にも報告書を配布できるよう準備する予定ですので、同様に申込みフォームよりお申し込みください。
　詳細なスケジュールについては、お申込いただいたメールアドレスへお送りします。また、内容は一部変更となる可能性がございますこと、ご了承下さい。

育休プチMBA勉強会概要
第1子育休中の国保が「経営を勉強したい」という同じく育休中の友人の話に興味を持ち、プログラムを開発。二人で周囲の育休者に声をかけ、自宅リビングにて、時には赤ちゃんをおんぶに抱っこしながら、本格的なケース・ディスカッションによる学びを深めていきました。はじめは国保によるプロのファシリテーションでしたが、次第に参加者がファシリテーターを担うようになり、自律的に学習コミュニティ（Learning Community）を運営する現在のスタイルができあがりました。2014年12月まではリビングルームスタイルで12回の勉強会を開催。男性を含むのべ130人が参加しました。また2015年1月からは参加希望者が増えたことを受け、約30人の育休者で勉強会運営チームを組織して有料の勉強会を実施しました。1月のトライアル実施では25名が参加、続く2月には20名分の参加者枠が申し込み開始15分で売り切れる事態となり、急遽追加開催を決定。

国保祥子略歴
外資IT企業で業務変革コンサルティング経験を経て、慶應ビジネス・スクールでMBAおよび博士号を取得。ケースメソッドおよびチームラーニングデザインによる実務家の能力開発に定評。民間企業、行政機関、大学での人材育成ニーズに応え、育成プログラム開発および導入に従事。経営層と若手人材の同時教育、未経験人材や、多様なバックボーンを持つチームの教育デザインなど、次世代組織マネジメントの実践を得意とする。静岡県立大学経営情報学部助教、慶應義塾大学総合政策学部・慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科非常勤講師。経営学博士（Ph.D）。

メディア掲載実績
授乳しながら学べる　「育休MBA」
（少子化ジャーナリスト　白河桃子／PRESIDENT Online 　スペシャル／2014年11月20日）

（内容を修正しました 2015/2/28 5:00）

【もしベビ】研究者的視点で考える離乳食計画

週末に夫とワインを飲みながら、9か月のムスメの離乳食の移行計画を立てる。保育園に入園したことで食事のタイミングが変わること、1回の食事量が増えたことを受けて2回食から3回食に変更して食事のリズムを整えていくこと、の2つを目的として、食事のタイミングと量を決めていきます。こういう作業って一人でやると大変だなーと思うけど、コソダテチームでやるとプロジェクトみたいで楽しい。私たちのやり方が「正解」であるとは思わないけれど、もしかすると誰かの参考になるかもしれないので、1つの事例として思考のプロセスを記録しておきます。



最初に1日の必要カロリーを確認してターゲットを設定する。
このサイトの厚生労働省「生活活動強度別 エネルギー所要量 （kcal/日）」を参考にすると、体重1kgで100kcalということなので、現在7.5kgのムスメは1日に750kcal必要。

次にそれを食事＆ミルクとおやつで補っていくわけですが、3回食に変更して食事のリズムを作っていくことが目的なので、朝昼晩の3食およびそれ以外のおやつの6回に配分します。

1食分のカロリーは、ムスメが1回で最大200cc飲むミルクは200�tで140kcal、離乳食は市販のレトルト離乳食が1袋80gで40kcalという表記なので、これをベースに計算します。おやつは保育園では果物やビスケットなのでそれを食べさせると想定し、たとえばみかん中サイズ1個（可食部75g）で34kcalなので1/2個食べた場合の20kcalを基準値とします。

そうすると以下のような計算になりますが、これは合計720kcalになので、ターゲットとする摂取カロリーにちょっと足りない。
　朝ごはん　離乳食80g（40kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　朝おやつ　果物など（20kcal程度）　
　昼ごはん 離乳食80g（40kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　昼おやつ ビスケットなど（20kcal程度）
　夜ごはん 離乳食80g（40kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　寝る前　 ミルク200�t（140kcal）

離乳食は結構食べるので、1回2袋食べさせればいいんじゃなかと思い、計算してみると合計840kcalとなり、目標の750kcalをクリア。
　朝ごはん　離乳食160g（80kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　朝おやつ　果物など（20kcal程度）　
　昼ごはん 離乳食160g（80kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　昼おやつ ビスケットなど（20kcal程度）
　夜ごはん 離乳食160g（80kcal）＋ミルク200�t（140kcal）
　寝る前 　 ミルク200�t（140kcal）

でも実際には、離乳食を160g食べるとミルクは150cc（105kcal）くらいしか飲まないよねということで、ミルク量を修正して計算してみる。それでも合計735kcalとなり、ターゲットの750kcalをほぼクリアしてると言っていいんじゃないかと。これで、とりあえず離乳食2袋分とミルク150ccを1食で摂っていればOKなんだね、という基準値が出来ました。
　朝ごはん　離乳食160g（80kcal）＋ミルク150�t（105kcal）
　朝おやつ　果物など（20kcal程度）　
　昼ごはん 離乳食160g（80kcal）＋ミルク150�t（105kcal）
　昼おやつ ビスケットなど（20kcal程度）
　夜ごはん 離乳食160g（80kcal）＋ミルク150�t（105kcal）
　寝る前 　 ミルク200�t（140kcal）

離乳食の内容が変わればカロリーは変わるし、飲むミルクの両も毎回増減があるけど、基準値ができたことでこれくらいの食事量を確保しながらミルクで補っていけば大丈夫だな、という目安を得ることが出来ました。実際には外出などで離乳食が昼からおやつの時間になったりとわりとゆるゆるなのですけど、「あるべき型はこれ」というのを1つ決めておくことでどこに立ち戻ればいいかが明確なぶん、却って臨機応変な対応ができると感じています。

離乳食も、週末のまとめ作りや大人食のとりわけなどで出来るときは手作り食に置き換えてるけれど、頑張っちゃってストレス溜めるくらいならレトルトでOK、というのが夫婦のコンセンサス。最初は「やっぱり離乳食に手間をかけるのが素敵ママかしら、レトルトなんてムスメがかわいそうかしら」という気持ちがあったけれど、周りの先輩ママ複数人から「離乳食で頑張って野菜ペーストとか作って食べさせていたけど、成長したら野菜嫌いになった。離乳食を頑張っても嗜好には関係ないと思う」という言質をとったので、そこは頑張るところじゃないんだなと割り切ることにしました。松田道雄も「定本育児の百科」で離乳食がんばるより散歩に連れていきなさいと語ってるし、限られた時間を投下する先として手作り離乳食は優先順位は低いと判断。そのかわりムスメとしっかり遊ぶことに時間を使おうと決めました。なおレトルト食を取り入れると、手作りをするときの適切な量や固さや内容の目安が分かる、カロリー数も計算しやすいので移行計画が立てやすいという利点もあった。

ただ、1回ムスメの残したレトルト離乳食を食べてみたらおいしくないものがあったので、「親が食べて不味いと感じるものはあげない」という最低ラインは設定。なのでレトルト食も毎回試食して、親が不味いと感じるもの、ムスメの食べが悪いものはラインナップから外していきます。今のところお出汁のきいているものが好きそうな感じです。手作りだと、にんじんをコンソメスープで煮たものとか大好きですねえ。また保育園は食育に力を入れているところを選んだのですが、毎回完食しているっぽいです。保育園見学に行ったときに試食させてもらったけれど、保育園の給食、めっちゃおいしかったもんねえ。


ちなみに写真は、これまでの離乳食の中でムスメに最高に不評だったロマネスコ（カリフラワー）のスープ。離乳食の初期に、カリフラワーの離乳食があるならこれもアリだろうと夫が言うので冷蔵庫に入っていたロマネスコをスープ仕立てにしてあげてみたところ、ブ―――っと噴き出されました。それまでは本当になんでもパクパク食べていたので、うちの子は味に無頓着なのかしら疑惑があったのですが、この1件で、ちゃんと選んで食べているのだなということがよくわかり、安心した事件でもありました。

【もしベビ】コソダテとキャリアの両立を阻む問題構造

SNSで大変話題になっているサイボウズのCM。

サイボウズ　ワークスタイルムービー「大丈夫」
http://cybozu.co.jp/company/workstyle/mama/

いろんな感想があると思いますが、ワーキングマザー当事者であり経営学研究者としての私の感想は次の4つでした。

１）この女性は、プロジェクト・マネジメントをはじめとするマネジメント思考をもう少し身に着けることで、両立が楽になる。
２）この女性が働く会社（部署）の中間管理職は、チーミングをはじめとするマネジメントスキルをもう少し身に着けることで、部下の離職を防げる。
３）具体的な解決策の提案がない当事者の訴えはただの権利主張にしか見えないが、これはサイボウズという女性色が薄い組織が、解決策としてサイボウズのソフトウェアを提案していることで（CM単体ではわからないのが難点だけど）、権利主張ではなく問題解決に見える。
４）この働く母親のネガティブイメージを見せられた次世代の女性は、「コソダテかキャリアか」という選択をしなくてはならないと思うだろう。

このCM、いい問題提起だとは思うけど、最後のコピーだけがいけてない。
私は「よりそう」よりも、「この状況を変えよう」であって欲しかったと思いますねえ。だってこれ、女性だけの問題じゃないもの。

プレジデントオンラインにも取り上げられた育休中に友達と始めた勉強会（授乳しながら学べる「育休MBA」）の教材を作るために、自由研究としてコソダテとキャリアの両立に関する問題を調べていたのですが、そこでわかったこととして、両立を妨げる要因（コソダテ女性が離職に至る要因）は、�@女性個人の課題と�A企業側の経営課題とに大別されます。なお本来�@は女性に限らず子育て中の社員すべてが該当することでもありますが、ここではその多くを占めるのが女性であることから、女性の課題として話します。

�@女性個人の課題としては、仕事タスクや家事育児タスクを抱え込む傾向があり、自分が頑張ることで何とかしようという思考が強いこと、“組織で”成果を出すという思考とスキルが欠如していること、が大きいです。コドモが生まれる前は仕事タスクが多くても長時間労働でカバーできるのですが、これがコドモが生まれてコソダテラッシュアワー前に退社するライフスタイルになると一気に回らなくなりますし、普段一人で仕事することに慣れているとタスクを形式知化しないので、緊急時に別の人が引き継ぎにくい、負荷が集中したときに周りがサポートしにくい仕事の仕方をしていたりします。つまり一人で頑張ろうとするがゆえに破綻する、という構造があるように思います。家事育児タスクも、任せられないという事情があるのかもしれませんが、自分が動かなくても回るようにするにはどうするかを考えておく、つまり「他者を使ってものごとを成し遂げること」と定義されるマネジャー視点（中原,2014）で脳みそを使えるか否かは大きいのではないかと思います。

�A企業側の経営課題としては、恒常的な残業があることが大きいです。残業しないワークスタイルであれば、コソダテとキャリアの両立はそれほど難しいものではないと考えています。残業が発生する理由は、戦略上避けられない結果である場合（普通の人の3倍働く人が集まっているコンサルティングファームとか）を除き、長時間労働をよしとする組織文化がはびこっていることと、プレイングマネージャーが多くマネジメント業務がおろそかになり組織の生産性が低くなっていること、だと思っています。組織文化は成員の行動を規定しますから、時間をかけることを評価する文化である限り残業はなくならないです。また、組織の文化は意思決定サイドがつくるので、現場の社員やコソダテ当事者だけではなく、意思決定者（経営者や管理職）が考え方を変えないと、この残業文化は変わらないと思います。中間管理職が機能しない組織がカオスに陥ることは、説明するまでもないですね。

で、この�@と�Aが合わさり、企業側は任せられない、女性側は引き受けられないという状況になり、ただでさえ低い組織の生産性はさらに低下し、そのうえで短い時間の中で業務をこなすコソダテ女性はコミュニケーションに割く時間を削りがちなためにコミュニケーション不足に陥って状況は悪化。最終的にはコソダテ女性を頭数に数えない業務フローが出来上がり、コソダテ中の男性を含む男性が残業させられ、そして夫が長時間労働をせざるをえないために家事育児タスクが妻だけにのしかかり、さらに仕事をしづらくなる・・・という構造になっているなーと感じています。

こうして、サイボウズCMがあぶりだしている状況は出来上がっています。
社会問題は構造問題であるということをしみじみと実感します。

では、どこでこの不幸なループを断てるのか？

�@については、女性はもっと組織やチームで成果を出すための働き方を学ぶ機会があってもいいかなと思います。つまりマネージャー視点を持つためのトレーニングが有効なのではないかと。�Aについては、管理職に労務管理だけでなく組織を動かすための知識やノウハウを学ぶ機会があってもいいかなと思います。つまりこちらも、マネージャー視点を持つためのトレーニングが有効なのではないかと。あと、労働時間で評価しない人事制度や組織文化が必要ですね。

もちろんこれだけでは根本解決にはならないけれど、とりあえず今の自分は、そういうトレーニング機会を作るということは出来る。ならば作ろう、と。私は、自分たち世代のうしろ姿を見ている次世代の女性たちが、コソダテとキャリアのどちらかを諦めずに済むような社会を作っていきたい。選ばないのは個人の自由だけど、諦めざるを得ないという状況はなんとかしたい。たとえ地味で小さな一歩でも、この社会問題の解決策の1つになればいいな、せめて対症療法になればいいなという想いで、私は育休プチMBA勉強会をやっているんだなという結論に至りました。

勉強会の参考書。

駆け出しマネジャーの成長論 - 7つの挑戦課題を「科学」する (中公新書ラクレ) -

【もしベビ】育休プチMBAの効用

前のエントリ―で書いた育休を活用したMBA体験勉強会（育休プチMBA)を実施してみて気づいたことを少しまとめておきます。

ワーママ当事者として実感したことの1番は、コドモへの愛情と仕事への愛情は、全然カニバらない！！　一回仕事の楽しさを知っている身としては、コソダテが楽しいからといって仕事への愛情は薄れない。ただ投下時間は強烈にカニバリゼーションを起こすので、残業をはじめとする労働時間に対する制約は強く受けてしまいます。でも「残業ができない」ということは、「短い時間しか労働したくない」という意味ではなく、「18時〜21時というコソダテラッシュアワーに家に居たい」という意味なんだというのは、自分が当事者になって初めてわかったことでした。なのでこれ以外の時間、つまりコドモが寝たあとの時間や早朝を仕事に充てることでカバーできます。実際、私は夕方は18時に帰ってコドモと一緒に21時には就寝しますが、朝は4時半に起きて7時まで仕事をしています。出産前は22時ごろまでふつうに仕事をしていたのでその夜の4時間分を朝の2時間半にシフトして、時間当たりの生産性をあげることでトータルのアウトプットをなんとか保っています。ですが、こういう柔軟な働き方を認めてもらえない場合は、単純に労働時間の短縮になるので産前と同じだけのアウトプットを保つことは大変だろうなと思います。こういう労働時間の調整をはじめコソダテと仕事を両立するためには乗り越えなくてはいけない課題が多いため、仕事へのモチベーションは変わらなくとも、この課題の山にくじけてしまって退職を選ばざるを得ない女性が多いというのは「育休世代のジレンマ（中野,2014） 」でも証明されていました。曰く、両立の阻害要因としてもっとも大きいのは「職場環境要因」であり、その現実に直面した女性が自分の仕事への意識を下方修正することで適応している、とのこと。しかし、これは逆に言えば企業側が環境を整備することでこういった女性のモチベーション低下を回避することができるわけです。同時に、女性当事者も両立ノウハウを共有できて精神的に支えあえるネットワークがあれば、課題克服スキルがあがるので結果としての就業継続性に直結すると思います。つまり、「うちの会社の女性は意識が低い」は、経営者次第で回避可能な問題だということです。

そして勉強会の参加者の皆さんを見ていることで、この私の仮説は確信に変わりました。両手はコドモの世話をしつつも脳みそと耳と口でディスカッションに参加するというのは、学習やスキルアップへのモチベーションが高い証拠です。（ちなみに男性だとこういう並行作業って難しいんじゃないかなと思うのですが、マルチプロセッサー脳の女性はこれでも十分に学習効果が上がるということがわかりました）。彼女たちは制約を抱えた身になるという自覚があるからこそ、自分の人材としての価値をあげて経営に資する存在にならなくてはいけないという危機感もありますし、何より経営者目線での意思決定トレーニングを楽しんでいます。そういう姿を見て、経営者にとってこんなに貴重な経営資源はないんじゃないの？と思うんですよ。

正直なところ、私も自分が出産するまではコソダテ女性を経営資源として見ていませんでした。経営学を教えているので、周りは男性が多いし、企業の管理職研修・リーダーシップ研修の受講生も9割は男性です。だから女性は経営や管理職に興味がないのだろうな、仕事に対する意識が低いんだろうなとずっと思っていまして、なので今回ママ友に「マネジメントの勉強がしたいから育休女性を集めた勉強会をやらないか」と声をかけられたときも、「いつも男性相手にやっているコンテンツを女性相手に提供したらどんなディスカッションになるんだろう？」という単純な好奇心が先に立ち、彼女たちがどれほど経営に資する存在なのかという点はあまり考えていませんでした。実際、勉強会の最初の方はプレイヤー目線が強すぎて、客観的に状況を眺めて経営者視点で判断するということは出来ていませんでした。しかし回を重ねるごとにその成長は著しく、時短者の扱いを経営合理性から判断するということもできるようになってきました。それを見て、これは宝の山を掘り当てたなあというのが今の気持ちです。

コソダテ女性が持つ制約の条件を企業側が正確に理解できていないために環境整備ができていない、女性側も責任感が強いがゆえに両立できるかどうか確信が持てない状況で仕事を引き受けることには積極的になれないという課題はあります。ですが、そのミスコミュニケーションさえ正せば、お互いWIN-WINの状況に持っていくことは難しくないと感じていますし、育休期間を使って経営者思考のトレーニングをすることがその第一歩になると感じています。

女性は、育休期間を学習機会に。
企業は、制約を克服するための環境整備を。

【もしベビ】育休を活用したMBA体験勉強会（育休プチMBA）

（2015/5/12追記：最新の案内はこちらです→　育休プチMBA勉強会について）

産後４ヶ月目から、育児休業を取得して復職する女性（以下育休復職者）を対象に、スムースな復職および休業中のスキルアップを支援するための勉強会を開催しています。�@経営者目線の獲得�A仕事と育児の両立生活を支え合えるネットワーク作りを目的に、管理職に必要な思考やスキル、および（女性）育休復職者に特有の課題に対する解決能力をディスカッションしながら身に着けていくことを目指しています。これまでに全10回開催、のべ97人が参加（2014/11/9時点）。

この勉強会の特徴は、1歳未満の乳児を同伴して、ビジネススクールの単科クラスに類似したコンテンツを受講できることにあります。育児休業中ですので、24時間体制の育児中であることに変わりはありませんが、子どもが４ヶ月くらいになれば余裕が出てきますし、目は子どもから離さないにしろ、脳みそと耳と口は勉強のために使うことができます。そのため勉強会ではマンションの一室を会場にし、ディスカッションしながらの抱っこ・授乳・オムツかえOKというスタイルにしています。その一方で、内容は慶応ビジネススクールやオリジナルのケース教材を用いており、MBAと同様に経営者視点で考え、ディスカッションをしています。ビジネススクールの本質は経営知識の習得ではなく、経営者目線での意思決定トレーニングであると考えていますが、この勉強会では残業ができないという制約を背負った子育て中の女性が当事者目線だけでなく経営者目線で、どのようにチームに貢献できるか、組織の成果に貢献できるかを皆で考えています。子育て女性が復職した際に直面する課題の多くは、女性個人の問題というより経営課題であることが多く、ゆえに経営者による組織改革で解決できる部分が多くあります。そこで、女性が自らの環境改善というより、組織全体の最適化のために改善案を提案・実行できるようになることを目指しています。

このプログラムは、NPO法人マドレボニータが提供する産後女性向けエクササイズ教室で出会った友人の「経営を勉強したい」というニーズに応える形で国保が開発しています。なお第6回まではプロ講師（国保）でしたが、第7回からは参加者がファシリテーターを担っており、自律的に学習コミュニティが運営されているというところにも特徴があります。

【育休期間を利用して勉強会を行うメリット】
勉強会に参加することで、育児休暇を能力開発のための学習機会にできます。具体的には以下の通り。
�@経営者目線の獲得によって得られる効果
・よりスキルアップした状態で育休復帰者を迎えることができるため、組織にとっても復職当事者にとっても不幸な復職後の再適応不全を最小限にとどめることができる。
・育休復職者が経営者目線で自らを俯瞰するようになることで、時短などの制約がありつつもどのように経営に資する存在となりえるかの提案と行動ができる。（例：業務を短時間で集中して行う仕組みをつくり、部署内全体の業務改善に役立てることで時短勤務者のみならずみんなが働きやすい環境づくりを実現する。買い物する暇がない子育て世代等をターゲットとしたインターネット販売事業の強化等、自身の環境変化を生かした業務や事業を提案する。子育て女性を含むダイバーシティの高い人材のマネジメントを当事者として実施し、企業競争力につなげる。子どもの病気のような突発事項に備え業務を抱え込まない体制づくりを実施することで、後進の育成にもつなげることができる等）
・育休復職者は帰る場所があるありがたみを実感しているので、企業に関する忠誠心と管理職に必要なマネジメント知識を併せ持った女性管理職候補を確保できる。
・育休復職者が経営者目線を獲得することで、個人としてはもちろんのこと、チーム全体のパフォーマンス向上を意識して行動できる。
・家事・育児のマルチタスクをこなす能力、突発事項への対応能力など、仕事と育児を両立する過程の中で培われる問題解決能力を、業務でも発揮できるようになる
・これまでのキャリアをゼロリセットせず、復職後も経験を活かした人材として活躍できる

�A仕事と育児の両立生活を支え合えるネットワーク作りによって得られる効果
・仕事と育児を両立するためのTIPSを共有し、精神的にフォローしあうネットワークがあることで、女性が仕事を継続しやすくなり、職場での人材活用や離職の防止につながる。
・次世代の女性に社内外でのロールモデルを示し、さらなる人材の発掘や継続就業を実現できる
・仕事と育児を両立するうえで降りかかる課題を事前に疑似体験することで、ワクチン効果による課題克服能力が高まる

【学習内容】
１）管理職思考に移行するための挑戦課題
中原淳「駆け出しマネジャーの成長論」（中公新書ラクレ）の7つの挑戦課題を身に着けることで、プレイヤー思考から管理職思考にシフトすることを目指します。「他者を使ってものごとを成し遂げること」と定義されるマネジャーとして振る舞う知識とスキルを身に着けることで、育児とキャリアの両立がしやすくなるだけでなく、社内外での人材としての付加価値向上にも繋がります。また両立課題について客観的に眺め、経営者目線でのコミュニケーションが出来るようになることも目指します。
具体的な挑戦課題：　�@部下育成　�A目標咀嚼 �B政治交渉　�C多様な人材活用　�D意思決定　�Eマインド維持 �Fプレマネバランス
２）女性リーダーに特有の挑戦課題
リーダーシップという組織の目的を達成するためにメンバーに与える影響力を身に着けることで、人材としての付加価値を向上することを目指します。働くことへの覚悟を持つとともに、女性リーダーに特有の課題に対しても働くことを前提に解決策を考える問題解決思考を身につけます。さらには社内外で不足しがちな女性ロールモデルを後輩女性に提示したり、ワーキングマザーならではの生産性アップのコツを共有したりしています。
具体的な挑戦課題：�G組織全体の構造を踏まえた意思決定と行動　�Hリーダーシップの構造づくり軸
３）女性が直面する「壁」を疑似体験する
子育てをしながら仕事をしていることで陥りやすい苦境を事前に疑似体験しておくことで、いざというときに冷静に対処できるよう気持ちと環境を備えることができます。当事者はどうしても視野狭窄に陥るため、あらかじめ客観的に見つめる視点を獲得することでワクチン効果となり、苦境の最中でも自分を俯瞰して経営者目線での対策を思いつけるようになることを目指しています。

【これまでに扱ったテーマとケース】
第1回 学習ニーズヒアリング
第2回 マネジメント思考の基礎／「北村店長のスタッフ管理」（KBS公式ケース）
第3回 マネジメント思考の基礎と人材育成／「あるコンビニエンスストアの現金違算」（KBS公式ケース）、「『アルバイトが自主性を持って動かないんです』と訴える店長」
第4回 当事者視点から見る時短勤務者と管理職視点から見る時短勤務者／「支店長のお小言」「復職後半年で退職を考える育休復帰者」
第5回 プロジェクト・マネジメントと問題解決思考／「岸本貴子の職場復帰前面談」
第6回 女性活用戦略の経営合理性／「鹿児島銀行ー組織改革と女性活用ー」（KBS公式ケース）
第7回 ダイバーシティ・マネジメント／「品川情報システム株式会社-ダイバーシティと現実-」（KBS公式ケース）
第8回 制約のある人材のマネジメント／「北村店長のスタッフ管理」（KBS公式ケース）
第9回 女性のリーダーシップ特性／「キリンフリーの開発」
第10回 業務フローの改善／「岡村課長と定時後のクレーム」
番外編 ケースメソッドで考えるキャリアと結婚（女子大生向け）／「結婚するかどうか迷っている新聞記者」「再就職支援コンサルタントの悩み」
番外編 ケース開発プロジェクト：在宅勤務者8名で13ページのケースを2週間で開発







興味のある方は下記までお問い合わせください。

【もしベビ】「育休世代」のジレンマ

「育休世代」のジレンマ 女性活用はなぜ失敗するのか? (光文社新書)を読みました。

【要約】
女性のキャリアと育児の両立は、1991年の育児・介護休業法の制定および改正によって、制度面での充実は図られてきた。しかし女性の62.0%、制度の恩恵を受けられるはずの正社員でも52.9%が第1子の出産後1年以内に仕事を辞めている（国立社会保障・人口問題研究所の第14回出生動向基本調査）。加えて管理職の女性比率は6.8%（厚生労働省平成23年度雇用均等基本調査）と、先進国でもトップクラスの女性“非”活用国である我が国において、制度が整った後に就職し（1978年以降生まれ）、高学歴で就職活動では所謂「勝ち組」で仕事への意欲に燃えていた女性ですら出産後に退職に追い込まれるという現象を、社会構造の問題として分析している。

女性の両立問題を取り巻く要因を、「職場環境要因」「育児資源要因（含む夫の育児参加と実家サポート）」「意識要因」に分けて分析している。そして、このうち両立の阻害要因として決定的なのは「職場環境要因」であり、その現実に直面した女性が自分の仕事への意識を下方修正することで適応しているという事実である。高学歴女性は特に学生時代から就職（という社会への入り口）の段階では男女平等が当たり前で育ってきているケースが多いため、出産後に初めて女性に著しく偏った育児責任への期待という不平等な社会の実態に直面し、適応不全を起こしやすいという指摘は納得性が高い。そしてその事実に直面したときに、エンドレス残業に代表される会社へのフルコミット体制を前提とした会社人間的価値観に疑問を抱き、「そこまでしたくない」という想いを抱いて、「降りて」しまうということである。

ちなみに興味深いことに、育児資源要因のうち夫の育児への関与はほとんど影響していないそうで、というのも「いなくても何とかなる」からではなく、「最初から期待していないのでガッカリもしない」からなんだそう（うーん）。

【もしベビ的感想】
産後3か月くらいから、ママ友のリクエストで子連れOKのマネジメント勉強会をはじめました。普段は主に男性を相手にマネジメント教育をしているので、女性を相手にしたときに何が変わるかな？という好奇心が発端でしたが、勉強会を続ける中で経営資源としての女性の可能性を強く感じています。女性たちはコドモを持っても意外と働く意欲は持っていますし、時短勤務を希望する背景も勤務時間を「短く」したいわけではなく、18-21時の育児ラッシュアワーに自宅にいたいだけであるということ、そしてマネジメント教育次第で経営者思考になり経営に資する存在になるようふるまえるということ、を実感しています。ですのでこの本の結論には非常に同意するし、職場環境要因を改善することで宝の山にアクセスできると考えています。このあたりはまた別途。


「育休世代」のジレンマ 女性活用はなぜ失敗するのか? (光文社新書) -

【もしベビ】制約とクリエイティビティ

ムスメが生まれたことで出来なくなったことを悲しんで生きるより、ムスメが生まれたことで見えるようになった景色を楽しんで生きていこう、と思わせてくれた台風後の青空。ベランダに寝転んで空を見る機会なんてねんねのムスメがいなければ絶対になかっただろうし、そうやってみる空がこんなに美しいなんてきっとずっと知らなかった。



経験上、制約がある方がクリエイティビティが発揮されることを知っています。ムスメが生まれたことで発生したたくさんの制約を、クリエイティビティに変換して仕事をしていこうと思います。

【もしベビ】育児と仕事の両立生活とリスク・マネジメント

9月1日から仕事復帰して、ばたばたと過ごしているうちにムスメは5か月になりました。今のところ病気もせずにすくすく成長してくれているのが何よりもの親孝行です。病気は母親からもらった免疫が切れる6か月目くらいから増えるそうなので、警戒しなくてはいけないのはこれからだと思いますが。

復帰して3週間が経ちますが、とりあえず突発事項以外の対応には慣れてきました。復帰直後は出産前の自分からしてみたらありえないようなポカミスをやらかして「ああ、これが育休後に信頼を失うってことなんだな」と実感しましたが、この件は結果的には大事にならず、むしろごく初期に緊張感を持てるきっかけになったのでいい学習機会だったと今は思っています。脳みそが錆びついているんじゃないかというのが一番心配だったのですが、私の場合育休は正味5ヶ月で、頭だけを使う仕事（ゼミ指導）は産後1ヶ月でSkypeを使って再開したし、スポットのミーティングや講師業を2ヶ月で再開してあまりブランクを開けなかった成果なのか、思ったより大丈夫でした。それより、ささやかな配慮とかカンの感度というか、産前はあまり頭を使わなくても勝手に身体が反応してこなしていた系のタスクの腕が鈍ってますね。たとえていうなら、お茶のお点前は忘れていないけれど、畳のヘリを踏んでしまう感じ。「ささやかな配慮が足らない」だけでは大きな問題にならないのですが、それによって信頼を失ったりリカバリーに時間を取られて結果として仕事がやりにくくなる、という感じで間接的には大きなダメージをもたらします。復帰後徐々にこのカンは復活してきましたが、5か月の育休でこれなら、3年間も休んだらもうもとには戻れないだろうなーと思いますね。なので出産後も仕事を続けたい、仕事と育児を両立させたいと思っている方がいたら、1年も待たず、なるべく早いタイミングで復帰することをおすすめしたいです。仕事じゃなくても、プロボノやイベントのお手伝いのような「仕事じゃないけど仕事としての振る舞いを求められる場」でいいと思いますが、身体を鈍らせないようにしておくと復帰が楽かと思います。（※意見には個人差があります）

そういう小さなトラブルはあるものの、大きなトラブルは経験せずに今のところ両立生活を送れています。この穏やかな両立生活を支えている一番大きな要素は周り人の理解や協力ですが、活かせている経営学の知識という観点から言えば、リスク・マネジメントの知識だと感じています。

リスクとは組織（両立生活で言えば夫婦）に損害を与える可能性のある不確実性のことで、事象が顕在化する可能性やタイミング、その影響度合いなども含んだ概念です。そして、リスクは常に潜在的に存在し、完全に排除するのは不可能であるという考え方をします。なので、リスク・マネジメント（リスク管理）とは、リスクを完全に排除することができないが最小化し、かつ顕在化したときの組織に対するマイナスの影響を最小限に抑えるための管理活動と言えます。

リスク・マネジメントのサイクルはこんなかんじ。


で、私は�@リスクの発見（洗い出し）と�Aリスクの分析・測定に自分の力を注ぎました。本格的に忙しくなる10月ではなく、あえて9月のまだ仕事に余裕がある間に復帰したのも、繁忙期突入前の時期を使って両立生活で起こりうるリスクを洗い出しておきたかったのです。現時点では仕事も余裕がある時期だし、夫もいるので私のフレキシビリティは高く、だからついもっと仕事をしたくなるのだけど、復帰前に聞いた「育児と仕事を両立させるためには、フルパワーで日常を送らない。子どもの病気などどうしても発生する突発事項に割くための余力を常に残した状態で日常を確立することが大事で、そのためにリソースに投資すべき」というアドバイスを念頭に、まずは現仕事量で恒常的に余裕が出る状態、つまりいざというときにリスク対応ができる状態を目指しているわけですね。有能な経営者は一見ヒマそうにしていますが、日常的に余裕を保っているからこそ突発事項の早期発見・早期対処ができるので深刻な経営危機にならないわけで、そういうのが理想形です。

ついでに復帰3週間で感じた、両立生活に大事だと思う条件を言語化しておきます。
1）夫婦どちらかが時間の使い方の裁量権が大きい仕事についていること。育児は18時-21時あたりがラッシュアワーになるので、例えばその時間は育児に充て、仕事の総量はそれ以外の時間帯でカバーすればいいというワークスタイルはとてもとても便利です。
2）仕事も家事も段取りがすべて。子どもがいると使える時間や打ち手に圧倒的な制約を受けてしまいますので、出産前にはトラブルが発生してからでも対応できていたことができなくなります。なので仕事も家事も、計画の部分に頭をたくさん使うようになりました。アウトソースも可能な限り検討します。でもそうしたらけっこうな時間短縮が実現できたので、いままでは無駄が多かったんだなーと実感します。
3）ムスメが元気で夜よく寝てくれること。夜によく寝るので元気、という因果関係もあるみたいですが、うちのムスメは4か月になった頃から9時間まとまって寝るようになったので、すごく楽になりました。おかげで私も睡眠時間が確保できるので、自分の体調管理に役立っています。
4）信頼できる保育者と出会うこと。ムスメに関する心配ごとがないと仕事に集中できますが、今頃ムスメ大丈夫かな〜という心配をしながらだと、生産性は著しく下がりますね。病児保育のフローレンスさんがスタッフの質にすごくこだわっている理由が腑に落ちました。（フローレンスさん、静岡にも進出してほしい）
5）母親だけでなく、たとえ短時間でも夫婦二人で育児ができる時間を確保できること。育児はスポットで大人の手が4本ほしい瞬間が訪れるので、夫婦二人が揃って育児ができる時間帯があるかないかはかなり違います。18-21時のラッシュアワーに揃うことができれば理想的。もし通勤時間が長いことが障壁になっているのなら、多少家賃が高くなっても職場の近くに引っ越せばだいぶ楽になると思います。極端なことを言えば、18時にいったん帰宅して21時以降に職場に戻ることだってできるわけで（私は大学院時代に一時そういう生活をしてました）。

トラブルさえなければ、育児と仕事の両立生活はとても得るものが多いです。たとえば、仕事上ではいかに豊かな発想ができるか、脳みそを柔らかくしておくことができるかが大事なのですが、ある日ムスメが絵本を口で味わっている姿を見て、「本イコール目で楽しむものだという枠にとらわれていた自分」に気づくことができました。こういうインサイトは自分と同じ常識を持つ人に囲まれていると得られないので、私の想定の範囲をぐんぐん超えてくるムスメを観察することは非常に面白く、とてもいい気分転換になっています。


絵本チョーウメー状態のムスメ


ムスメが3か月のときにこの本で紹介されていた睡眠トレーニングを実施したおかげで、私の睡眠時間は安泰になりました。

フランスの子どもは夜泣きをしない パリ発「子育て」の秘密 -

【もしベビ】仕事復帰の準備

あっという間にムスメは4ヶ月になり、そして私は9月1日から大学の仕事にフルタイムで復帰します。産後1ヶ月目からSkypeでのゼミと打ち合わせを再開し、産後2ヶ月からスポットの仕事を再開してはいたけれど、これが本格的な復職ということで、いろいろ準備をしています。今振り返ると、Skypeゼミで脳みそ使っていたり、スポット仕事で仕事モードを味わっておいたりしたことは、いい準備体操になりました。変化は段階的に取り入れたほうが適応しやすいので、まずはコソダテライフ100％で適応して、そこから仕事ライフの割合を徐々にあげていくというプロセスがとれたのはよかったなあと感じています。ちなみに復帰してしばらくは、保育園ではなく育休中のオットにムスメをみてもらいます。そして私がコソダテと仕事の両立に適応した頃にムスメを保育園に預けはじめ、ムスメが保育園に適応した頃にオットが仕事に復帰する、という戦略で行く予定です。

さて復帰にあたっての準備とそこで感じたことを。

1)ハハの職住近接化のための引越し
我が家は私が静岡と東京で、夫が東京本社だけど普段はクライアント常駐で、という拠点が定まらない働き方をしています。いちおう二人の家を都内と東海道新幹線と羽田へのアクセスがいい武蔵小杉に借りていたけれど、夫は大阪とドイツでホテル暮らしをしていたし、私は普段は静岡のワンルームに居たので、出産前の1年でその家にいたのは週末だけ。これじゃ家賃が勿体無いね、かつ誰も東京にいないなら東京に家借りる必要ないね、という話になり、出産を機に母親の職住近接化をはかろうということで主要拠点を静岡に移しました。そもそも新幹線だと東京-静岡って50分くらいなのです。で、新居を選ぶ上では、まずムスメを入れたい保育園を選定しました。そして、そこに通わせることを前提として、送迎の動線を踏まえた私の職場へのアクセス（車通勤）と、夫の職場へのアクセス（新幹線）という条件を設定し、その中で家を選びました。家より保育園が制約になると思っていたので、先に保育園を選ぶというのは最初から考えていたことですが、静岡市では車での送迎が出来るので思ったより候補が多く取れました。あと経験上、電車は新幹線より在来線のほうがよく止まるので、新幹線の駅から歩けるというのは大事。また、ムスメがいることで夜や週末のおでかけが制限されるので、だったら家で仕事や打ち合わせが出来るようにしておこうと、リビング広めのおうちを選びました。

で、さっそく8月末のゼミ合宿を我が家で開催。こんなかんじでムスメのお世話をしつつ、学生のプレゼンを聞く。赤ちゃんなので当然泣くし、ミルクもオムツも必要ですが、家だとぜんぜん問題ないです。物理的な状況をクリアして、相手が許容さえしてくれれば、仕事と子育てのミックスはわりと出来るなと思いました。


2)家事の徹底的な効率化
コソダテと仕事を両立させた日常生活を送るうえでのタスクを整理して、手を抜くところとかけるところを分ける。私が譲れないのは、ムスメに機嫌よく対峙することと、仕事でのパフォーマンスを落とさないこと。となると家事は徹底的に効率化を進めなくてはいけないし、仕事ではパフォーマンスを落とすような仕事の引き受け方をしてはいけない。そしてさらに細分化すると、家事のうち、洗濯は全自動洗濯乾燥機のフル活用＋機械がやってくれない「畳む」工程はやらずに済ませる（ハンガー管理＆しわにならないものはそのまま）ことにして、メンバー毎の洋服かけと洗い終わった洗濯物入れを導入しました。掃除は、私は掃除が嫌いなくせに部屋が散らかってると心がすさむタイプなので、ものは最小限にして、定期的なルンバとマキタのコードレスクリーナーで都度対応することに。これで、週末に重たい掃除機を出してきてかけるという工程（←大嫌い）を放棄できます。また、出産直後から導入している「お花を飾れるだけの心の余裕を保つ」という管理は続けます。そして料理は、これまで人が夕食の下ごしらえを朝のうちにやっているという話を聞いてもその合理性が理解できなかったのですが（どうせかかる時間は同じなんだから夕方一気にやっちゃえばいいじゃんと思っていた）、出産して腑に落ちました。子どもは寝る時間が早いので帰宅してから寝るまでの一連の作業をする時間が圧倒的に短いのと、夕方は子供の機嫌が悪いからそっちに手がとられて料理をするための身体が空かないんですね。であれば、朝30分早起きして夕方の時間をセーブするというのは合理的です。というわけで復帰前に、朝に下ごしらえしておき夕方20分で料理をする練習をしてみましたが、これならムスメがグズグズ泣いていても何とかなりますね。また、週末に1週間分のメニューを決めて買出しを済ませておく、というフローも導入することにしました。で、このメニューを考えるところがまた面倒くさいので、月曜は魚料理、火曜は豚肉料理、というように大枠を設定し、その中でつくるものを決めることに。適度な制約があるほうが頭はクリエイティブに使えるので、主菜の素材という制約を設定したことで却って普段手を出さないような料理も視野に入ってきました。


3)情報収集
コソダテの難しさは、未経験分野が多いということだと思っています。そのため想定できないことが多くて、対策が後手後手に回っちゃうわけですね。で、あとからでは対応できない不可逆的なものがとても多い。だから自分がこれから直面する状況だったり課題だったりをあらかじめ知っておくということが問題解決につながると思っているんですが、そのためにもママ友ネットワークは大事。自分の親の世代だと時代が違いすぎて参考にならないので、少し前に同じ経験をしている人からの情報をたくさん持つのが大事だなーと実感しています。私の場合、育児休暇中のママ友と一緒にやっている勉強会が、すごくいい情報収集の機会になっています。そこで数ヶ月後はこういう状態になるのね、イヤイヤ期ってこんな感じなのね、ということが想定できることですごく対策がしやすいし、今やるべきことがわかります。普段は大人に囲まれているムスメも、近い月齢の子どもと会うのは刺激になるみたいです。


ムスメを抱っこしながらファシリテーション

4)コソダテのアウトソースサービス洗い出し
基本的には夫婦で子どもをみるにせよバックアップ体制は厚くするに越したことはないと、静岡市ファミリーサポートセンター（平常時の一時預かりボランティア）、静岡市子育て支援ヘルパー（専門業者による家事代行）、静岡市緊急サポートセンター（病時保育）に登録。これらの行政サービスは安くて助かるけど、市民のボランティアに立脚しているので需給バランスがとれておらず、いざというときにどこまで頼れるかは正直不安。フローレンスさんとかアズママさんとか静岡進出しないのかなあー。なので、夫が復帰するまでにベビーシッターさんを探します。プロ意識の強いいい方がいればぜひ教えて下さい！

整理してみると、コソダテライフのマネジメントってプロジェクト・マネジメントだなーと思いますね。そしてそう考えたら急に楽しくなったｗ。定義と計画フェーズを終えたので、また実行してみてのズレなどもまとめていけたらいいなと思います。

プロジェクトマネジメントを学ぶためのお勧め書籍。

世界一わかりやすいプロジェクト・マネジメント -

しかし、経験してみて実感するけど、「育休」って休業ではあるけど休暇ではないよねえー。子育てと仕事の両立体制を整えるための準備休業なんですね。

【もしベビ】男性の育児参加と形式知化のススメ

先日、自治体が開催しているムスメの三ヶ月健診に行ってきました。私は食事をしに入った店でもオペレーションの改善余地を考えるのが好きですが、この健診のオペレーションは久しぶりに経験するレベルのカオスでした。医師や保健師といったプロフェッショナルが担当する領域（診察）はともかく、それ以外のところはボランティアの年配女性たちが仕切っていたのですが、ここのところがもう本当にカオス。ベビは思い通りにならないので生産性の追求に限界があるということは理解できますが、暑い夏の日に無駄に時間をかけられるのはベビがかわいそうなので、もうすこし洗練されたオペレーションを確立してくれるとありがたいなーというのが本音でした。ただ、このボランティア女性たちはとても人当たりがよく、子育て中のお母さんの力になりたいというオーラを全身から出しているので、もし私が育児に悩みを抱える母親だったらとても救われるだろうなとも思いました。（あ、もちろん私も悩みがないわけではないのですが、解決するべき課題というレベルにブレークダウンしてしまっているので話を聞いてもらうだけで解決するという類の悩みは抱えていないのです）

私はリーダーシップ研修をさせていただくことも多いのですが、リーダーシップとは組織の目的を達成するためにメンバーに与える影響力のことであると説明しています。そして下図のような2つの軸、すなわち�@構造づくり軸（目的達成のためにすべきことを明確にする力）と、�A人間関係軸（目的達成のために組織のメンバーの関係性に配慮する力）の複合的な力としてリーダーシップを捉えています。リーダーシップ理論はたくさんありますが、これに類似した2軸で説明されているものが多く、このあたりにご興味がある方は、ロビンスの「【新版】組織行動のマネジメント―入門から実践へ」（ダイヤモンド社）をお読みください。


で、男性vs女性というカテゴリーで話をするのは乱暴だということは十分認識しつつも、日々マネジメント人材の育成に携わっていて感じることとして、女性はこのリーダーシップの2軸のうち人間関係軸が優位で、構造づくり軸が弱い人が多いですね。ネットワークは形成しやすいし、男性だけの会議にありがちな非建設的なプライド合戦にならない等の強みはあるのですが、一方で現場の仲は良いけれどいつまでたっても仕事が進まなかったり、仕事が俗人的になりすぎてオペレーションの改善が進まなかったり、という特徴が女性の多い現場にはあるように感じます（あくまで印象論です）。そしてコソダテ現場では、そのデメリットに直面することが多いなーと思ったりします。コソダテの苦労に対する配慮や共感も大事だけど、構造づくりを疎かにするといつまでたってもオペレーションの生産性が低く、関係者を疲弊させてしまうYO！

野中郁次郎先生は経験や勘に基づく知識のことを「暗黙知」、それに対して文章や図表で表現できる知識のことを「形式知」と表現し、個人のもつ暗黙知を形式知に変換することで作業の効率化や新たな発見につながるというナレッジ・マネジメントを提唱しています。で、コソダテタスクは比較的形式知化が進んでおらず、暗黙知のカタマリになっていると感じます。妊娠・出産にまつわる一連のタスクを当事者として経験する女性と、妊娠出産を当事者としては経験できない男性とでは、情報や経験値の非対称が大きく、どうしても女性側にコソダテの暗黙知が集積してしまいます。なので、もし男性にもコソダテに参加してほしい、チームでのコソダテをやりたいと思ったら、女性側は暗黙知をひたすら形式知化する必要があるし、この作業をさぼると暗黙知の領域が広がり、男性が手を出しにくくなるということを分かっておいたほうがいいのかな、と思います。暗黙知をひたすら形式知化する作業は若干面倒ではありますが、男性は構造づくり軸が優位な人が多いので、形式知化されたタスクを改善してくれるので結果的に楽になったりします。

うちの夫婦は、一緒に育児をすることが前提だったので、出産前からコソダテタスクの形式知化を意識していました。産後生活をイメージしてタスクを整理し、主なボトルネックである私の身体はベビのお世話に集中させるとして、それ以外のタスク（主に家事全般）は夫が担当するということを決めました。そして夫は、共働きの3種の神器、ルンバ・全自動選択乾燥機・食洗機を活用し、近くに住む義母に定期的にお惣菜を差し入れてもらうように依頼し、Amazonファミリーをはじめとするネットショッピングを登録し、タスクリストをEvernoteで作って共有し・・など家事の機械化とアウトソースをがんがん進めました。結果的には利用しなかったのですが、いざというときに頼れるよう世の中にある子育てサービス（産後ドゥーラ、ファミリーサポート、育児支援ヘルパー事業、シルバー人材事業等々）も調べておきました。その結果、出産するころには私がまったく家事をしなくても回るようなしくみが出来上がっており、実際に私は産後1ヶ月間、家事を一切しませんでした。

出産後も、私が新たに得たコソダテに関する暗黙知を形式知化して伝えるところまでをがんばると、それを受けて夫がタスクとして整理し、我が家のオペレーションをどんどん改善してくれました。コソダテといいつつも実際には家事のウェイトがほとんどなので、育児タスク以上に家事タスクの効率化がコソダテを楽にするというのは、自分だけでは気付かなかったかもしれません。そして、夫がもたらしてくれた一番大きな気づきは、100％母乳の育児にこだわることの非合理性やリスクでした。

母乳については、いろんな根拠のない神話があります。病院や親には100％母乳で育てることを薦められることが多いですし、なんとなく母乳量が多いのがいい母親の証ではないかという妙な思考回路にもはまりがちです。ただ母乳は出産したら誰でもビュービュー出るというものではないので、多くの女性は母乳の生産量が少ないことに悩み、ストレスを募らせたりします。私も出産直後は母乳量が少なくてミルクを足していたのですが、早く100％母乳で育てられるように頑張らなきゃという（今考えると謎な）モードに陥り、母乳が少ないことにイライラを募らせていたのですが、「母乳がミルクに勝る科学的根拠は見当たらないし、ムスメを観察してるとミルクより母乳がいいというこだわりはなさそうだから、苦なく出るならともかく、ストレスためてまでは母乳を頑張る必要はないんじゃないの」と夫に指摘されて我に返りました。そして、母乳とミルクの混合で育てるという方針を決めました。

授乳って幸せな時間だし、ベビがママ（という母乳サプライヤー）に執着してくれるのも承認欲求が満たされて嬉しいですね。だから100％母乳をあきらめるということは母親としての特権を手放すような気がして感情的に抵抗があったんですが、それでも混合育児を決めたのは、私が母乳にこだわればこだわるほどこの幸せを夫とシェアすることが出来なくなるんだと気付いたこと、ムスメが母乳しか受け付けないようになってしまうことのリスクという、2つの理由からでした。100％母乳に伴うリスクは意外とみんな教えてくれませんが、母乳だけで育てていると、3ヶ月くらいするとベビが哺乳瓶を受け付けなくなることがあるのです。ミルクの味が嫌、哺乳瓶の感触が嫌などいろんな理由はあるようですが、こうなると夫にすらベビを預けることが出来なくなるので母子べったりライフを送らざるを得なくなるし、また震災などの強いストレスで母乳が急にでなくなることがあるそうで、そうなると哺乳瓶を使える使えないは死活問題です。だからなるべく母乳でがんばるにしても、ある程度はミルクや哺乳瓶に慣らしておいたほうがいいんですが、母乳がんばらなきゃモードになっているときにはなかなかそこまで頭が回らないですね。私の場合は100％母乳に伴うリスクを予め分かっていたわけではないけれど、たまたま夫と二人で育児をしていたことで100％母乳へのこだわりを早期に捨てていたので、結果的に助かりました。

自分の判断力や実行力が落ちているときに、客観的に分析して構造づくりを進めてくれる存在は非常にありがたいし、男性が育児に参加する意義というのはこういうところにあるんじゃないかなと思います。そして、その意義を最大限に発揮するためにも、女性はコソダテタスクの形式知化を怠ってはいけないと思います。

組織論の基本的思考に、生存し続ける組織とは、優秀な組織ではなく環境変化に適応できる組織であるという考え方がありますが、コソダテ組織も全く一緒だなあと思います。優秀な夫婦でなくても、変化に適応していれば家庭は回っていくのだろうし、そのためにもチームとして改善を進め、適応力を高めていきたいなと思います。


パパとムスメのおそろいシマシマ。


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混合育児の強い味方、ピジョンの「母乳実感」。混合で行く場合はこちらを使っておくとニップル・コンフュージョンに陥りにくいようです。

【もしベビ】コソダテ組織と組織社会化

第2回では、早期におでかけすることで他者から学習する機会を得られるということを書きました。ゆるい第3回をはさみ、第4回ではコソダテに必要となる知識の学習について。

子どもが生まれることがわかってからは、仕事で新たなプロジェクトを取り組むときと同様に、情報を集めて対策を練りました。ある程度の年齢になるとこれまでに培った知識と経験でだいたいのことは適応出来ちゃったりしますので、ゼロから何かを学ぶという経験が著しく減りますよね。でも出産というイベントは別格で、私はこの小さな存在と一緒に暮らすためのあれこれ、すなわち子育てに関する知識をゼロから学ぶ必要性に迫られました。そして知識といってもたまひよ系のほのぼのしたものではなく、どんな条件においてどんな課題が発生するのか、その課題はどんな構造なのか、どのような対策がとりえるのか、そのときの判断基準は・・・といった具体的な知識と情報の収集です。

だけど、出産・育児にまつわる情報って、意外と体系化・概念化されてないんですねえー。産婦人科医や小児科医が医療面から書いているものはまだあるものの、医療以外の子育ての部分となると個人の経験談の集積しかない。経験談は経験談で意味がありますが、根拠や前提条件が明確でない情報は、自分に経験値がない状態ではうまく活かせないのですよねえ。なので、出産前にいろいろ調べたにも関わらず具体的なイメージが持てないまま、ムスメとの対面のときを迎える羽目になりました。とくに私は里帰りをせず育児休暇を取得した夫と二人で産後生活を過ごすという選択をしたので、「とりあえず経験者（母親）のやり方をコピーする」というやり方がとれず、自分で情報収集して知識や経験を習得せねばならなかったので、事前に対策ができないというのはとても不安。とりあえず、私が赤ちゃんの世話に集中できるよう子育て以外の部分（主に家事というルーティンワーク）を夫にアウトソースするという体制は決めたものの、皆が大変と言う「赤ちゃんの世話」が具体的に何で、なぜそんなに大変なのかはどうしても分からなかったため、経験しながら学習していくしかないと腹をくくりました。そして、おもむろにスタートするコソダテライフ。

では、皆が言う「出産後は大変だよー」とは実際はどういう状態だったのか。新生児は昼夜の概念を持たず飲みだめができないので、生命を維持するためには2〜3時間ごとに授乳をせねばならず、かつ授乳の所要時間が30分から1時間かかります。つまり24時間体制で3時間ごとに授乳というタスクが発生する中、この授乳と授乳のスキマ時間で、自分の生命と家庭の生活を維持するためのタスク、すなわち睡眠やら入浴やら食事やら家事やらをこなさなくてはならないわけです。もちろん交代要員はおらず、休日はありません。また、仮眠は長くて2時間しかとれないので慢性的に睡眠不足となり、精神的な余裕は失われます。そこに追い討ちをかけるようにベビが泣くことでプレッシャーがかかりますが、ベビが泣く理由は空腹やオムツだけとは限らないので、その原因究明と対応をうまく動かない脳みそと身体で行い、失敗すればさらにプレッシャーがかかる。そしてこの生活が1ヶ月続くわけです。確かにこれは大変だしウツにもなるなあと思いました。この状況は、例えば一定時間ごとに原因不明のエラーが発生する絶対止めてはいけないシステム（＝ベビ）の対応をたった一人で任されてるエンジニア（＝母親）を想像してもらえば、この時期の母親業のブラック度合が理解できるのではないでしょうか。

そんなブラックな状況の中で、出産した病院で助産師さんたちに教わりながら私はコソダテに関する知識を学習していきました。ただ、ふと気づくと着実に経験を積んでいる私と夫とで、知識の量に差がついていくんですよね。退院後に一緒に子育てをすることを考えると情報の非対称性はよくないと考えたので、私は自分が習ったことをすぐに夫に教えるようにしました。また育児の難しさの1つはベビが泣く理由の特定と対応ですが、これも泣いているムスメを私が一方的に引き受けるのではなく、仮説を立てて検証するというプロセスを二人で共有する方法を取りました。知識量が母親に圧倒的に偏っていたら父親としては母親に全部任せたくなっちゃうだろうし、母親としても父親に任せるのが不安になると思います。でもそうすると母親だけに子育ての負荷がかかり、その結果としてさらに知識量の非対称性が進むので、そういう悪循環に陥らないよう二人の知識量が常に同等になるように気をつけていました。

この私の努力は実を結び（笑）、夫と私の知識量はほぼ同じように増えていき、私が出来ることは夫も出来るという状況に。そうすると、例えば、21時-5時は夜に強い私が育児を担当してその間は彼に休んでもらい、5時に交代してそこから8時くらいまで私がしっかり寝るという、育児のシフト制を導入することが可能になりました。そして、寝るターンのときはたとえムスメが泣いてても放置して睡眠をとることを優先し、育児ターンの方も相手を起こさないというルールを徹底。おかげで私はクリティカルな寝不足を避けることができたし、夜の育児ターンがきついときも「あと○時間で交代だ」と考えることで精神的に追い詰められずに済みましたので、この体制は本当に助かりました。

このプロセスは、いわば夫婦という組織からコソダテ家族という組織へ強制的に移行させられた男性と女性の、コソダテ組織への適応すなわち組織社会化だと思います。組織社会化とは、新規参入者が組織に適応していく過程のことで、代表的なのは新入社員が会社になじんでいくプロセスです。新規参入者を組織に迅速に適応させることができれば組織は効果的に機能しますので、企業は新人研修などを通じてこの社会化を促進します。そして適応のための学習手段としては、経験による学習、観察による学習、伝聞や指導による学習の3つがあります。また組織社会化は組織参入後のプロセスですが、組織参入前に参入後のことを想定して適応の準備をするプロセスのことを「予期的社会化」といい、予期的社会化を適切に行うことで参入後の適応は早くなります。だから企業は新入社員に入社前研修を提供したりするわけですね。（参考：稲葉ら「キャリアで語る経営組織」有斐閣アルマ）

で、出産後は女性も男性も、コソダテ組織への適応を強いられます。ですが、出産直後から学習機会をたくさん与えられて経験を積む女性に対して、学習手段や時間が相対的に少ない男性はどうしても適応が遅れてしまう。そして適応できないことでモチベーションが低下し、モチベーションが低いので経験も増えず・・・というスパイラルにはまると、いわゆる「子育てに非協力な夫」というのが出来上がるのかなーと。たとえれば、毎日出勤して研修も受けられる正社員と、出勤は週に2日で研修もないアルバイトとでは、組織社会化のスピードは同じではありませんし、その結果としてモチベーションに差が出るのは仕方ないのではないでしょうか。だから二人そろって「コソダテのための組織」へシフトするためには、学習機会の少ない男性に（育児を作業として与えるのではなく）学習する機会をたくさん提供し、適応を促進することが大事だと思います。あと、経験談だけでなく概念化された子育て情報がもっと増えれば、予期的社会化が出来るのになと考えています。

我が家のように未経験者二人がいちから調べたり考えたりして子育てするのは効率は悪かったと思いますが、社会化のスピードが揃ったことで夫婦でのコソダテライフはスムーズになりました。そして二人で大変な時期を乗り越える経験は、チームとしての結束を強めてくれます。このときの経験を踏まえて、男性の社会化プロセスのスタートを遅らせる里帰り出産より、なるべく出産直後から夫婦一緒に適応プロセスを始められる状況を作ったほうがいいし、そのために男性も1〜2ヶ月くらいは育児休暇か時短勤務が出来たらいいなと思うようになりました。そして育児休暇は「育児をする期間」ではなく（育児はずっと続くから）、「コソダテ組織への適応期間」として捉えるといいのではないかなと思います。


ちなみに私が役に立ったと感じる本。

松田 道雄「定本育児の百科」

小児科医が書いた子育てに関する情報。ニュートラルで根拠がちゃんと書かれているところがすきです。クリティカルかどうかの判断基準が「ベビの機嫌」というのは非常に分かりやすいし、ベビを普段からしっかり観察さえしていればいいんだと思えて過剰に心配しなくなりました。

宋 美玄「女医が教える これでいいのだ! 妊娠・出産」

妊娠出産系では一番参考になりました。

鈴ノ木 ユウ「コウノドリ」(モーニングKC)

周産期医療にまつわる社会問題について勉強してみるかと手を出したのですが、その点でとても勉強になったとともに、子どもが無事に産まれてくるのは多くの幸運が重なった結果なんだと考えるようになりました。特に3巻の産婦人科医と助産師の関係については、どちらかに偏った論者が多い中、両者のコラボレーションに焦点を当てた非常にバランスのいい表現になっていてとてもお勧め。



入院中はずっとこの風景を見ながらお世話をしてました。だからムスメの出産の記憶は、新緑。

【もしベビ】うちの英才教育

さーお母さんと一緒にマネジメントを勉強するよ！


飽きた。



ムスメが読んでいるのはこれ。ムスメにはちょっと早かったようですが、とてもいい本です。実務家の方には、アメリカのビジネススクールで使われている教科書の翻訳ものはお勧め。分厚くて一瞬萎えるけど、とても平易に書かれているし、利用するシーンが具体的にイメージできます。

マネジメント入門---グローバル経営のための理論と実践 -

【もしベビ】ママ友ネットワークとグラノベッター

第1回ではおでかけハードルをさげるための育児グッズとしてBaby Bjornのベビーキャリアを紹介しましたが、私は初めての育児こそベビの1ヶ月検診が終わったらなるべくおでかけをしたほうがいいと思っています。こんな小さな赤ちゃんを連れ出して病気をもらったらどうしよう、出先での授乳やオムツ換えどうしよう、ベビーカーで電車乗ったら迷惑がられないか・・・等々、育児ビギナーの外出を萎えさせる要素はてんこもりなので、特に初めての育児では外出に対する心理的ハードルは高く、結果として引きこもってしまいます。私もそうでした。

でも妊婦時代に受講したマドレボニータさんのバランスボール・エクササイズのクラスで「産後クラスは産後2ヶ月目くらいで受講するのがお勧め」ということをあらかじめ聞いていたこと、育児休暇をとって一緒にフルタイム育児をしている夫に疲れが見えてきていたので一人で休める時間を作ってあげたかったこと、という2つの理由から、産後2ヶ月目でバランスボール・エクササイズに出かけました。もちろん初めてのお出かけは超・超緊張。でも「○日に産後クラスを受けるために出かける」という目標を掲げてお金も振り込んでしまったので、ベビーキャリアを購入したり、近所の商業施設のベビールームに見学に行ったり、ベビ連れで電車に乗る練習をしたり、その日に向けて心と備品の準備を進めました。しかし目的意識の効果は大きく、ゴールを設定したらなんだかんだで達成できてしまう。逆に設定していなかったら、ダラダラと初外出のタイミングが遅くなっていったと思う。

で、そんな感じで挑んだバランスボール・エクササイズで、たくさんの産後女性・いわゆる「ママ友」と出会いました。そしてこのママ友との出会いが、それ以降の育児を飛躍的に楽にしてくれたんですよね。

学習プロセスにおいては、他者の観察や他者との交流による学習は非常に効果的。特に育児のような形式知化や概念化があまり進んでいない事柄については、他者の観察はとても貴重な学習リソースです。私の場合、ここで第二子の産後女性（つまり育児は1回経験済みの人たち）を観察できたのがすごく役に立ちました。初めての育児がなぜ難しいかというと、閾値が分からないこと、そして分からないがゆえに慎重になりすぎてすごく高いところ（すなわち手をかけすぎてめんどい）、または甘く見すぎてすごく低いところ（後から気づいてももう遅い）に閾値を設定してしまうことだと思っています。でも先輩ママンを見ることで、閾値を適切なところに設定することが出来るようになります。あと、単純に第2子以降の子育ては相対的に適当になされているので、肩の力が抜けます。で、そうして閾値が設定できるようになった結果、私はとても育児が楽になりました。また、たぶん形式知化が進んでいないことが理由だと思うけど、知っている人だけが得をする情報の非対称性が育児に関してはたくさんあります。例えば保育園情報なんてその最たるもので、第1子ママンがわりとのんきに構えがちなのに対して、第2子ママンは妊娠中から活動を始めてたりします。

私は早期にお出かけしたために、そういったママ友ネットワークで交わされる有益な情報に早期にアクセスできたけれど、引きこもっていたらアクセスできない→学習機会を逃す→育児が大変なまま→さらに引きこもる、というループにはまると思います。だから、えいやと出かける、しかもなるべく早い時期に、なるべく自分にとって参考になる情報を持っている属性の人に会えるところに、といいんじゃないかと思います。

この現象を見ていて、ネットワーク理論でグラノベッターが提唱した「弱い紐帯の強み（The strength of weak ties）」を思い出しました。これは、情報の伝達において、濃い関係の人（strong ties）よりちょっとした知り合い（weak ties）のほうが価値ある情報をもたらすという理論です。より具体的にいうと、strong tiesの人は自分と持っている情報に重複が多いため、あまり新たな情報をもたらしてくれる存在ではないのに対し、weak tiesの人は情報の冗長性がずっと低いので、新たな情報をもたらしてくれる可能性が高い。だから情報の探索においてはweak tiesのほうが有益だ、というお話です。そして、ママ友ネットワークってweak tiesなんだなと腑に落ちました。

ママ友ってなんかイメージ悪いじゃないですか。うまく付き合わなければ仲間はずれにされる的な。そんな人間関係に私は果たして適応できるのかって不安だったけど、これはweak tiesのネットワークなんだ、その中で気が合う人に出会えたらそれは幸せなことだけど、情報交換が目的の関係性なので別にがんばって全部の人と深い関係（strong ties）になる必要はないんだと思えたら気楽になりましたし、自分が出会うべきママ友がどういう人なのかということも分かり、ママ友作りに積極的になることができました。そしてママ友が増えるのと比例して、育児は楽になっていきました。



マドレさんのエクササイズでは、エクササイズ中はベビたちはこんなかんじで会場の真ん中に転がっています。ベビがたくさんそろうとかわいいですね〜。ちなみに手前にいる水玉服ベビが私のムスメです。

「もしベビ」はじめました。

ムスメがチームに参入して、はや2ヶ月。

この小さなNew Comerとの共同生活も、かなり落ち着いてきました。9月には大学に復帰する予定ですが、復帰のリハビリを兼ねてコソダテライフをマネジメント目線で記録しておこうと思います。タイトルは「もしマネジメント研究者がベイビーを産んだら」略して「もしベビ」。facebookで慶応ビジネススクールつながりの高橋さんに提案してもらいました笑。また遅筆を克服するトレーニングもかねて、ブログ原稿は30分間で書くというルールを自分に課します。

「もしベビ」、1回目のテーマはストレス・マネジメント。

というのも、この2ヶ月の育児生活で私がずっと意識していたのがこれだから。慶応ビジネススクールの授業にもストマネはありますが、この授業はMBAだけあって管理職として部下のストレスをどうマネジメントするかという内容でした。この2ヶ月の私は、自分のストレスをどうマネジメントするかがテーマでした。というのも初めての新生児育児は炎上系プロジェクト並みにストレスに満ちたものになることが想定できたし、そんなところに丸腰で突っ込めるわけがない。なので嵐の前（ニンプ期間）に出産後はどういう種類のストレスに見舞われるのか、それをマネージするためにはどうすべきかを考えました。ただ、出産育児関係の情報は、個人の経験談はものすごく多い一方で一般化されたものが少ないため、出産未経験状態で理解できたものはほぼ皆無。なので結果的には、丸腰のまま産後生活に突入してしまいました。その代わり、出産後の1週間の間、自分のストレスゲージが上がるのはどんな条件下なのかを客観的に観察していました。

その観察の結果わかったのは、私のストレスゲージがあがるのは、ベビや夫といった環境要因ではなく、私の心理状態という内的要因であるということです。ベビはわりと常に泣く。でもベビが泣いていても冷静に対処できるときと出来ないときがあるので、ベビそのものはストレスゲージがあがる要因ではない（トリガーにはなるけど）。では出来ないときに共通する要素は何かと考えたら、私が焦っているときや疲れているときだということが分かりました。であれば、私の心理状態を一定に保っておくことが、ストレスをコントロールする方法になるだろうと考えたのです。

コレをNioshなどが提唱しているストレス・モデルを使って説明しますと、まず、ベビや夫は環境要因（専門用語ではストレッサー）で、それが心理的負担になることをストレイン（ストレス反応）といいます。問題はストレッサーの存在自体ではなく、それがストレインにつながることが問題なのですね。なのでストレッサーをストレインにつなげないよう工夫をするんですが、これをコーピングといいます。で、コーピングには問題そのものを変化させようとする問題焦点コーピングと、ストレッサーの感じ方を変化させる情動焦点コーピングの2種類があり、私は（ベビは変化させられないから）情動焦点コーピングをすることでストレインを回避しているわけですね。

で、そのために役立ったもの。

1)お花
もともと花を飾るのが好きですが、子育て中はお花を飾る余裕なんて無いかなーと思っていました。が、実際は逆で、お花を飾ったり愛でたりする心の余裕があるかないかで自分のストレス度合いを定点観測することが出来ました。炭鉱のカナリヤのように、お花を見ても楽しいと思えなくなるとやばいと自覚できるので、楽しいと思える適度な余裕を常に保つため、状態の把握と早めの対策を心がけていました。仕事でも炎上系プロジェクトのときはメンタルを正常に保つ（本当にやばいときにそうと自覚できる）スキルが必要だと思いますが、それと全く一緒だと思います。

2)赤ちゃん本舗の厚手おしりふき
慶応ビジネススクールの同期の福田さんの会社がこのおしりふきを製造しているということで、出産直後に大量に送ってくださいました。で、このおしりふきが超使いやすい！！それまで使っていた他メーカーのは使いにくくて、そうなるとオムツ換え自体がいやになるんですが、おしりふきに関するストレスがないだけでもオムツ換えにまつわる不快さは減ります。オムツ換えは頻度が高い作業なので、1回のストレス量が減ればトータルのストレスはかなり変化します。使いやすさのポイントは私の場合、1番目に厚み、2番目に含有水分量、3番目に面積という条件だということが分かりましたが、この商品は全ての評価軸においてレベルが高い。その分すごく重たいので携帯するのはちょっと辛いんですが、それでも出先の慣れないオムツ換え環境で使いにくいおしりふきを使うストレスを考えると、ずっとましです。

3)Baby Bjornのベビーキャリア
これは生後1ヶ月から使える抱っこ紐で、逆に言うと小さいときしか使えない、つまりすぐにサイズアウトするベビーキャリアです。出産前に別の長く使えるベビーキャリアを既に購入しており、それに新生児用付属品をつけて抱っこしようとしていたけれど、これだと生後2ヶ月未満のちっこいムスメがいまいち居心地が悪そうで、ムスメの居心地が悪そうだと罪悪感が芽生えてお出かけへの心理ハードルが上がりました。でも実際には外出したほうが情報も学習機会も多いので、結果的に育児が楽になるんですよね。この時期に引きこもることの機会ロスを考えると、仮に数ヶ月しか使えないにしろ投資したほうが絶対にプラスだと思います。そのお出かけに関して、物理的に役立った以上に、心理的障壁を取り除いてくれたのが、このキャリアだったのです。私は生後5週間目からマドレボニータさんのバランスボール・エクササイズを受講するためにこれを使って外出しましたが、あのタイミングで外出しなければ自分の学習プロセスのスタートが後ろ倒しになったと思うので、お金で時間を買えたという感じがあります。

4)バランスボール
前述のマドレボニータさんのエクササイズでバランスボールに乗って赤ちゃんを抱っこするやり方を教えてもらったので、元々研究室で使っていたバランスボールを出して自宅で使ってみたところ、ムスメがすごくよく寝つくことが判明しました。今のところ百発百中で寝てくれるので、夜の寝かしつけや夕方の愚図り対応に超重宝しています。こちらも眠いときに愚図られるのは辛いし、ずっと抱っこしていると疲れるのですが、バランスボールがあると立っていなくていい分身体は楽だし、あやし作業そのものがダイエットにもなると考えることで前向きな気持ちで対処できるしで、非常に助かっています。なお私はギムニクオプティボールを使っていますが、透明のバランスボールはインテリアを破壊しなくてよいです。

5)ピュアレーン100
母乳育児はいろいろと大変だし痛いと聞いていたのですが、出産前に先輩ママンの岡本さんからいただいたこのクリームのおかげで今のところ全く痛い想いをせずに済んでいます。同時期に出産していた若い女性が病院の授乳室でものすごく痛がっていたので、丸腰で挑まないための情報って大事だなと実感しました。切れてから対応するんじゃ遅いので、「切れないように対策すべし」という知識が事前にあることが、対策となりうるのですよね。



とりあえず初回はこんな感じで。でもぜんぜん30分で終わらなかった。生産性向上は今後の課題です。

ご報告

2014年4月21日に、2,578gの女児を授かりました。

大学関係者をはじめとするお仕事関係の皆様には、妊娠中から多大なご配慮をいただいておりまして、心から感謝しております。また、ゼミ生達は4月から私が産前休暇に入ったことで指導教員不在の状態になったにもかかわらず、自主的なゼミ活動やプロジェクトなどを互いに支えあって運営しており、そのたくましさには改めて感動します。

子育てというプロジェクトははじめての挑戦で、さっそく様々な課題に直面をしておりますが、組織マネジメント研究者として非常に興味深い経験が多く、大変ながらも楽しく過ごしております。そのあたりのこともおいおい発信できたらよいなと考えておりますが、まずは優秀なチームメンバーである夫と一緒に格闘している、新生児育児という炎上プロジェクトから無事に生還できるよう、応援いただけますと幸いです。