オンライン授業に関する備忘録（定義編）

オンライン授業へのシフトに関する備忘録

国保祥子（2019）「育児休業中のワーキングマザーを対象にした復職支援施策の副次的効果」が出ました

2018年から手がけてきた育休トランジション研究の1つめの成果が出ました。

国保祥子（2019）「育児休業中のワーキングマザーを対象にした復職支援施策の副次的効果」 『経営と情報』第32巻 第1号

本論文は、本文中にも言及しているとおり、国保・吉川・Wuによる2018年度〜2020年度の研究プロジェクトの成果の一部です。受講の前後に起る意識変化は統計的に分析したものを別途発表する予定であり、こちらが本命なのですが、今回の研究論文はその副次的な効果としてワークショップ中の会話の変化を捉えたものとなります。（統計分析の研究成果についても興味深い示唆が得られておりますので、こちらもお楽しみに！）

論文の配布をご希望のかたは、kokulabo.research（あっと）gmail.com　まで、お名前とご所属、送付先メールアドレスをご連絡いただければお送りいたします。

育休トランジション支援研究（復職支援としての人材育成施策研究）に関するご報告

2017年から2019年にかけて手がけていた研究プロジェクト「育休トランジション支援研究（復職支援としての人材育成施策研究）」が一段落つきました。

この研究プロジェクトでは、協力企業の人事部から復職を控えた育休中の総合職の女性正社員に全4回の復職準備ワークショップ「育休プチMBA式・復職応援プログラム」をご案内いただき、希望者に受講していただきます。その上で、受講前後および復職の前後の計4回のアンケートにご回答いただき、その変化を統計的に分析するものです。また、ワークショップの非参加者の方にも同じ意識調査を実施しました。



被験者の方には、育休中にワークショップに足を運んでいただいたことに加え、分厚いアンケートに何回もご協力をいただき、大変ありがたく思っています。また人事部の方にもいろいろな形でフォローをしていただきまして、本当にありがとうございました。現在はデータを分析中で、2020年中にジャーナルにて発表するよう準備を進めています。なお定量分析は国際ジャーナルに投稿予定ですが、それに先だってディスカッションの会話分析を「育児休業中のワーキングマザーを対象にした復職支援施策の副次的効果」（静岡県立大学経営情報学部紀要『経営と情報』,2019）として査読論文にまとめました。

この研究では、育児休業・復職後の数年間を女性の「育休トランジション期」と定義し、職場や家庭での役割変化を経験する育休期間における意欲変化と支援策を明らかにすることを目的としています。数か月にわたって職場を離れ、職場や家庭での役割変化への適応を同時に行う育児休業とその後の数年間の過ごし方は、それ以降のキャリア展望を大きく左右します。そこでこのトランジション期間に重点を置いて、意欲変化のメカニズムを解明してどのような支援策が女性の意欲低下の回避につながるか、特に就業を継続するだけに留まらず出産後も女性がより中核的なポジションを担うことを促進していくためにはどういった要素が影響するのかを明らかにしていきます。

2017年夏からはじめたプロジェクトですが、立ち上げたときは順調とはほど遠い状態でした。研究テーマを企画したものの、私一人では専門知識や研究スキルが不足することが明白で。悩んで古い友人である吉川先生に相談したところ、関心を持ってもらえてプロジェクトが立ち上がりました（このときのロンドン出張はその打ち合わせでした）。ただそれでも協力いただける企業さんや育休中の社員さんが見つからなければ実施できないという状況で、その時点では研究に協力いただける企業のあてはゼロ。どうしたものかと思っていたところ、ゼミ生の研究発表会で株式会社クレディセゾン東海支社のMさんと知り合いまして、自分の研究の相談をしてみたら上司のNさんを紹介いただくことになり、これは本社に掛け合った方がいいということでNさんの同期で本社の人事部長（当時）のMさんをご紹介いただきました。そして東池袋の本社に説明に伺ったところその場でご協力いただけることが決まり、会議室もご提供いただけることになりました。あの「やりましょう」と言っていただけた瞬間の視界が一気に広がる感じは、一生忘れないと思います。本当にありがとうございました。

とりあえずゼロがイチになったことに希望を持ち、協力企業さまを見つけるための営業活動を展開しました。知り合いつながりでこのイシューに関心がありそうな企業を紹介していただいたり、イクボス連盟の会合でプレゼンしたり、拙著と研究依頼状を送ったりしました。幸いこの研究テーマは企業さんの問題意識に刺さりやすかったようで、実際に説明に伺った企業さんはほとんどが協力をしてくださることになりましたし、社内の合意には至らないまでも興味を示してくださる企業も多くいらっしゃいました。こうした企業さんとのやりとりを通じて、研究の実施可能性が高まることももちろん嬉しかったですが、自分の研究テーマの社会的有用性を確信することもできました。ただ私はその時点で科研費をとっておらず、交通費をはじめとする研究資金のやりくりはかなり大変で。。。一部の企業様（株式会社クレディセゾン様とエン・ジャパン株式会社様）にワークショップ会場をご提供いただいたり、4コマ×8コース分のワークショップのほとんどを自分で登壇したりという方法で乗り切りました。2019年からは科研費をいただくことになったのでかなり楽になりましたが、お金も人もない中でやりきった経験は「研究費がなくても工夫すればなんとかできる」という自信になり、お金がないという理由で諦めてはいけないという教訓にもなりました。お金以外にも体調不良に見舞われて心が折れかけたりもしましたが、そんな時に自分を支えてくれたのは、問題意識であり、研究者としての使命感でした。このイシューは数年以内に大きな問題になるに違いない、そのときにまでにエビデンスとともに解決の方向性を示せるようにしておきたい、という思いで乗り切りました。また、人事部からご案内をいただいても対象者からの参加申し込みがなければ話にならないわけですが、幸いにも「育休プチMBA」という名前の認知度が思った以上に高く、24名の方が申し込んでくださる企業さんも。これはひとえに、普段の育休プチMBAの活動を支えてくれている株式会社ワークシフト研究所や育休プチMBAの運営チームのおかげです。本当にありがとうございます。渦中にいるときは一人で頑張っているような気になっていたけど、冷静になれば多くの人の支えがあってこその結果だということが分かります。ありがとうございます。そして恩送り、させていただきます。

そんなあれこれはありましたが、終わってみればおかげさまで19社にご協力をいただくこととなり、復職支援プログラムの参加者138名と、非参加者37名のデータを収集することができました。貴重なデータをご提供いただいたことに、深く御礼申し上げます。ざっくり分析でも面白い結果がいろいろ出ていますので、論文に仕上げるのが楽しみです。プロジェクトを通じて新たな研究テーマも見つかりました。それと、19社の横断的調査なので、各社の被験者（育休中の女性総合職）の傾向を見ることができまして、今後の能力開発や職場環境改善へのアドバイスも可能になりました。各社にフィードバックするとともに、研修のご依頼をいただいた際に参考にして開発しています。

【研究協力企業様一覧（アイウエオ順）】
伊藤忠商事株式会社様／エン・ジャパン株式会社様／王子マネジメントオフィス株式会社様／株式会社オプト様／G社様／株式会社クレディセゾン様／サントリー食品インターナショナル株式会社様／サントリーホールディングス株式会社様／ソフトバンク株式会社様／中外製薬株式会社様／日清食品ホールディングス株式会社様／株式会社ネオキャリア様／日本精工株式会社様／パーク24株式会社様／東日本電信電話株式会社様／富士電機株式会社様／株式会社マザーハウス様／みずほ証券株式会社様／ヤフー株式会社様

ところで、この研究プロジェクトは一段落つきましたが、第2フェーズとして、�@上司研究と、�A研究会発足を企画しています。

�@上司研究
復職後の女性の活躍には、その上司の言動が大きく影響します。そのため次は上司にどういった働きかけをすると部下の復職者のパフォーマンスを引き出せるかを研究する予定です。具体的には復職者を抱える上司の方に1回の研修を受講していただき、その前後でどのような変化が生まれるかを研究する予定です。既に数社からお問い合わせをいただいておりますが、ご興味がおありの企業様は国保までご連絡いただけますと幸いです。

�A“職場と人材”研究会発足
企業と個人のよりよい関係を実現する職場や組織のあり方について、具体的な経営課題を抱える実務家（人事部・経営層を想定）と、最新の研究知見を持つ研究者が交流し、チームとして協働することで解決の糸口を見つけることを目的としています。会の前半はゲストスピーカーによる話題提供、後半は国保のファシリテーションによるディスカッションで進めてゆきます。2020年はライフイベントを踏まえた女性管理職の育成をテーマに開催します。初回の詳細と申し込みはこちらから。

思えばずっとビジネスで社会課題を解決するソーシャル・ビジネスを研究していましたので、社会変革のメソッドのようなものはおぼろげながら理解しています。そして自分のライフイベントによって、心血を注ぎたいと思えるテーマに出会いました。研究というアプローチではありますが、社会をもう少しいい状態にして次の世代や娘に手渡していきたいと思っています。これが私の半径5Mを変えるためのアクションです。どうぞあなたもご一緒に。

KOKULABO フューチャーセンターがGood Design賞を受賞しました

歴代のゼミ生たちが2011年からずーっと続けてくれているフューチャーセンターが、Good Design賞を受賞しました。学生による運営であることを高く評価していただいたこと、運営を支えてくれた歴代ゼミ生、応募パネル制作から審査プレゼンまで、ほとんどの応募にまつわる作業を担当した9期生の功績が認められたことがなにより嬉しいです。みんないつもありがとう。

受賞番号　19G171309
掲載ページはこちら

以下引用
審査委員の評価：フューチャーセンターと呼ばれる活動は数あるが、本取り組みは学生たちの自治的な取り組みになっていること、地域に価値ある取り組みが生まれていること等、いくつかの視点で既存のものとは違う展開になっている。運営者の学生さんのプレゼンテーションには大人顔負けのものがあり、そこに込められていた熱量が特に印象に残っている。そんな断片からも本センターが生み出している教育的な価値が感じられた。

コドモのための時短レシピ

ワンオペ生活が長いので、家事の効率化はノウハウをけっこう持っている私。
ちまちまと、コドモのための時短レシピをnoteで溜めています。ご参考までに。
https://note.mu/akiko_kokubo/m/mf0c528520c3d


パリのマルシェにて

つくりおき向け マカロニサラダこどもあじ

お店で買ってきたマカロニサラダをごはんに出したところ、マスタードが効いていて子ども舌には辛かったみたいで、「おとなあじだね」と評されました。それ以来、我が家で「おとなあじ」「こどもあじ」という表現が定着。こちらは翌日以降もぱさぱさしないので、つくりおきむけのマカロニサラダのレシピです。デフォルトはこどもあじですが、辛子をいれるとおとなあじ。

副菜は基本的に週末につくり、平日はそれを小分けにして出します。これを「のこりもの」って呼ぶと手抜き感が漂うのですが、「つくりおき」って呼ぶとデキる感が漂うことに気づいたので、うちは全て「つくりおき」と言っています。

育休期間を生かした女性向け人材育成施策に関する研究をしています

静岡県立大学の国保研究室では、現在「育児休業期間を生かした女性向け人材育成施策に関する研究」を実施しています。育児休業期間を経て職場に復帰する女性にとって、どのような支援策が効果的であるかを明らかにすることが目的です。

2017年度は、2018年の春に職場に復帰する予定である育休中の女性（正社員・総合職）を被験者とし、協力をいただける企業さまを募りました。一般には公開していないプログラムを、企業様経由で対象者にご案内いただき、希望者に申し込んでいただくという流れになっています。有償プログラムですが、参加費は本人負担でも会社負担でも構いません。

2017年度は、最終的に19社の企業さまからご協力をいただきました。

本研究は2018年度も実施する予定でおりますので、もし2018年度の参加にご関心のある企業さまがいらっしゃいましたらご連絡くださいませ。見学も随時受け付けております。

研究プロジェクトのお問合せメールアドレス（国保研究室）
ikukyu.mba.research（あっとまーく）gmail.com

写真は今年のプログラムの様子です。1枚目は企業の会議室、2枚目はレンタルスペースで実施しています。

本を出版しました

2018/01/09に筑摩書房から単著を出版しました。

働く女子のキャリア格差（ちくま新書・国保祥子著）
筑摩書房のサイトはこちら。

本書は、働く女性が直面する仕事と家庭の両立の壁、企業側の環境整備それぞれの課題に着目して、経営学の研究者としての知見やデータ、また「育休プチMBA」を通じてのべ4000人の育休者から接した経験、1人の働く母親としての実感、などをもとに執筆しました。問題の構造を分析するとともに、働く女性、そして女性活躍の一翼を担う企業の担当者に向けて実践的な課題解決策を提案したつもりです。また、女性のキャリアを全面に出してはいるものの、中身は働き方改革本でもあります。

日経新聞夕刊での書籍広告、また日経夕刊の書評欄「目利きが選ぶ3冊」で中小企業論、人材育成論を専門とする福山大学の中沢先生から「当然の5つ星（傑作）」という最高評価で取り上げていただいた影響で、一時的ではありますがAmazonのちくま新書で1位のランクインをするに至りました。私個人としては、本が売れることをこの本に関わってくれた皆さんが喜んでくれているというのが一番うれしいです。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。

週刊エコノミストに寄稿しました

週刊エコノミスト2015年12月15日号に寄稿しました。WEBでも読めます。
「女性活躍」が進まない本当の理由　業務軽減だけでは“ぶら下がり”に

人事向けメディア「経営プロ」で連載しました

人事向けメディア「経営プロ」で、女性管理職の育成をテーマに連載しました（2015年10月）。

女性が管理職になりたがらないほんとうの理由
第1回　「女性は意識が低い」は本当か
第2回　そもそも、なぜ女性が活躍する必要があるのか？
第3回　なぜ女性は管理職になりたがらないのか？
第4回　「ぶらさがりワーキングマザー」が生まれる構造
第5回　女性だけでなく、全ての人材が活躍する職場にするために

大学生研究フォーラム参加レポート

大学の授業が無い夏は執筆がメインのお仕事なんですが、この週末は研究＆教育面での関心から、中原先生のブログで見かけた「大学生研究フォーラム2013」に出かけましたので、レポート。上記の中原先生のブログでは当日のまとめプレゼンが公開されており、全体の流れを知りたい方には中原研究室の館野さんブログをお勧めしまして、私は自分の興味のところを中心に紹介します。


東京大学の伊藤謝恩ホール、きれいですねー。

私は社会人教育・企業内教育としてのトレーニングを受けた後に学部教育に移行したパターンなので、大学教育と企業内人材育成の連携や融合には興味があります。なので今回特に興味があったのは、京大・溝上先生の主に「大学生の学び、キャリア」のセッション。でも実際に聞いてみたところ、文科省・松尾さんの留学のお話や、日産・奈良崎さんのグローバル人事の話も非常に面白かったのでこちらも紹介します。

1)大学生の学びの状況
溝上先生曰く、以下の3つの力や態度が弱い学生は成長しない確率が高いことが、またこれら3つの力が社会に出た後の職場での働き方に強く関連していることが調査で明らかになったとのこと。
　�@主体的に学ぶ力（教室外学習、主体的に課題に取り組む態度など）
　�A豊かな対人関係や活動性
　�B高い将来の意識を持つ

ちなみに少し補足しますと、
�@に関しては日本の大学生の7割は一週間の授業外学習時間が5時間以下だそうで（0時間も多い）、アメリカだと「今は減ったと嘆かれていて12時間」なんだとか・・・。私の静県大での2年生向け選択科目「組織行動論」をとった人は予習必須なので、3時間程度の授業外学習時間の世界を知っていますね。また非常勤で教えている慶応SFCの学生はグループワークが必要な授業も多く、授業外学習時間がけっこう高いのではないかと察します。
�Aは、�@と�Bを補強する因子で、つまり�Aだけでも駄目だけど、�Aがないと�@と�Bが実現できないということになります。そもそも対人関係に問題あると仕事になりませんし。
�Bに関連して面白かったのは、15年間京大生を見ている溝上先生の感覚として、頭の中で将来の見通しを考えている学生の比率は昔も今もあまり変化を感じないが、そのために日常で何か努力をしている比率は大きく異なるように感じる、とのこと。頭で考えてるけど行動レベルに落とす人が減ったということですね。

なお今は京大生も就活に苦戦しているそうで、第一希望に内定するのは約半数で、1/3は途中で就活をやめている（進学とかにシフトする）というデータも拝見。今の就活状況のシビアさがよく分かりますよね。そして上の世代の俺はこうやったぜアドバイスも役に立たない。そもそも競争環境が違うわけです。今の大学生は大変だなーと思います。

※調査データはこちらで公表されています。
京都大学／電通育英会共同　大学生のキャリア意識調査

2)大学生の留学状況
文科省・松尾さんによりますと、OECDのデータ上は世界的には留学生の総数は増えている一方で、日本人の海外留学の人数はピーク時の約30％減だそうです。ただこれは18歳人口が減少しているのだから当たり前の話で、学生数における留学経験者数という比率はあまり変わらないようです。じゃあなぜ「今の若者は内向き」と言われるかというと、アジアや発展途上国を留学先に選ぶ人が増える一方で一昔前の主要留学先であったアメリカへの留学が大きく減っているため減少部分が目立つこと、中国やインド、韓国等の留学生が激増しているから相対的に少なく感じること、を挙げられていました。これまでなんとなく不思議だったことがデータで説明されてとてもスッキリ。

3)グローバル経営の状況
日産・奈良崎さんのグローバル企業の人事が今どうなっているのか、という話。日産自動車は日本市場での販売台数が全体の13.2%なんだそうで、経営や人事のグローバル化は必須。Non-Japaneseの比率はトップマネジメントレベルで55%、本社執行役員以上で24％、現地法人の社長ポストは70%以上（ただしNon-Japaneseイコール現地国籍ではないとのこと）だそうで、当然ながら会議は英語です。人事システムはグローバルで共通で、採用戦略の1つは欧米の名門ビジネススクールで留学生を採って、その故郷ではない国に赴任させるという方法。こういう話を聞くと、グローバル化とは何かという議論自体が陳腐化して見えます。で、これがすごく面白かったんですが、奈良崎さん曰く「日産は日本企業をやめるつもりはない。日本企業だから売れているということをグローバル経営陣も理解している。」「しかし日本国籍であることが採用や昇進においてアドバンテージになるわけではない」そうなんですよ。これ、矛盾しているようですごく納得する。

この奈良崎さんの話、基調講演の安西先生の「グローバル化とは、隣に知らない人がいるという状況」、先日行ったデュッセルドルフでお会いした日本人赴任者（メーカー＆外資コンサル）、これらの情報を全部ふまえて、グローバル人材とは、

　「世界のどこででも、同じように成果が出せる人」

なんだなあ、と思った次第です。つまりプロジェクトだろうがなんだろうが、文化や人種という文脈を乗り越えて結果を出せる人です。まず自国・自文化・自国語の環境ではできて当たり前。さらに環境変数が変わっても、ちゃんと同じように成果が出せる人っていうのが「グローバル人材」ではないかと。これから大学を卒業する人たちは、そういう世の中で働くんですね。なお奈良崎さんは、ダイバーシティの高いチームはuncomfortableですよ、だから学生のうちにuncomfortableな状況に慣れておいたほうがいいですよ、と言っておりました。

4)大学生のインターン
大学生のインターンについても興味深い話を聞けたんですが、これは後日ちゃんとまとめたいので、今日は割愛します。ご興味ある人はこちらの厚生労働省の報告書をどうぞ。
「インターンシップ推進のための調査研究委員会報告書」の取りまとめ



Learningful Lunchもこんな素敵な環境です。


大変得るものの多いフォーラムでした。研究へのモチベーションもあがった！

書籍サマリー「リバース・イノベーション」

Govindajaran, V. and Trimble,C., (2012) “Reverse Innovation“
ビジャイ・ゴビンダラジャン, クリス・トリンブル（2012）　『リバース・イノベーション』

【要約】
リバース・イノベーションとは、新興国で最初に生まれたイノベーションを先進国に逆流させるという、従来の流れとは逆のコンセプトであり、時に大きな破壊力を持つ。新興国の経済成長スピードは目覚ましいため、新興国発のリバース・イノベーションは大きなビジネスチャンスを秘めている。但し、新興国のニーズは先進国のニーズとは別物であり、ビジネス上の課題も異なることから、先進国で開発されたグローバル商品の機能を落として低価格にしたモデルを新興国で販売するという考え方ではなく、新興国のニーズに合わせた商品開発を一から行う必要がある。本書では、リバース・イノベーションの具体的なプロセスについて8つの事例を紹介している。

リバース・イノベーションを実現するためには、1)成功体験を捨てる、2)5つのニーズのギャップに着目する、3)川上へ遡るパターンを理解する、ことが必要だと述べられている。まずリバース・イノベーションは過去の成功体験を捨てることから始まる。現在の新興国は“過去の”先進国とイコールではなく、顧客ニーズも社会環境も経済発展プロセスも全く異なるという前提のもとで開発を進めなくてはならないのである。またリバース・イノベーションのためには、先進国と新興国における性能・インフラ・持続可能性・規制・好みという5つのギャップに着目しなければならない。例えば新興国では、先進国の15%の価格で50%の機能で（性能）、不安定な電力供給環境での使用に耐えうる形で（インフラ）、深刻な大気汚染への配慮をしつつ（持続可能性）、現地政府の規制に則り（規制）、現地の文化的多様性を取り入れた（好み）製品が求められているのである。そして新興国で生まれたイノベーションが先進国へ遡るパターンとして、先進国だけの市場規模では投資が正当化されないほど小さな「取り残されたニッチ市場」向けであるか、あるいは徐々にニーズギャップが縮むことで主流市場となりつつある「明日の市場」向けであるか、の2つのケースがある。例えばGEヘルスケアは2010年に小型で携帯可能な超音波診断装置（Vscan）を開発したが、この製品は2002年に中国市場向けに超低価格・携帯性（中国農村地帯の患者は診察のために都市部まで出向くことができないため）・使いやすさ（中国農村地帯では専門医療よりなんでも屋が求められる）に配慮してリバース・イノベーションを行った結果誕生したものである。同商品はその後画質を改善し、先進国での顧客にも支持されるようになった。このような市場は先進国だけでは小さすぎたのであるが、その後のニーズギャップの縮小によって、先進国にもイノベーションをもたらしたのである。

リバース・イノベーションを実現するためには、企業はマインドセットを転換せねばならない。そのためには、�@新興国市場に重心を移す、�A新興国市場に関する知識と専門性を高める、�Bはっきりと目立つ個人的な行動で雰囲気を変える、の3つのステップが必要である。またマネジメントモデルも変える必要がある。例えば、リバース・イノベーションを実現することを目的とした特別な組織単位「LGT（ローカル・グロース・チーム）をつくり、実践からの学習を蓄積させるべきである。また、グローバリゼーションとリバース・イノベーションは相反するものではないことにも留意する。多くの多国籍企業において、グローバリゼーションは今後も国際競争力の基盤となり続け、リバース・イノベーションはそれを補助する存在であるから、2つは両立し、かつ協力し合う必要がある。なお自社の既存製品とのカニバリゼーションについての懸念は妥当ではない。多くの場合、新製品は既存製品の機能を完全に代替するわけではなく、むしろ市場を刺激して全体のパイを大きくするという働きをするからである。そして、そもそも自社がやらなければ他者に出し抜かれる。

リバース・イノベーションに限らず、新規事業には多くの障壁が立ちはだかる。しかしリバース・イノベーションを手掛けるリーダーたちは、自分たちの技術が多くの人々の生活を向上する可能性に情熱を燃やしており、その情熱こそが障壁を克服する原動力になると著者は言う。先進国が費やした半分の時間で、新興国は発展するだろう。そのために必要なのは慈善事業ではなく、多国籍企業が本業において成功をもたらすために必要なことをやるという姿勢である。リバース・イノベーションは慈善事業ではなく、れっきとしたビジネスである。


【補足】
ゴビンダラジャンは、経営思想家ランキングThinkers50（2011年度）で「イノベーションのジレンマ」のクリステンセン、「ブルーオーシャン戦略」のキム＆モボルニュに次ぐ第3位に選出されている。また彼の「The $300 house」のアイデアは同年のThe Breakthrough Idea Awardを受賞している。


【感想】
個人的にオーバースペックな商品に辟易としてきた消費者として、このリバース・イノベーションが作り出すであろう市場の存在は直観的に理解できますし、また今の大学生世代を見ていても、お金がないというより、その金額を出してまで欲しいと思えるものが少ないのだろうと感じています。こういった状況の中で、新興国の生活改善と先進国の市場活性化につながるリバース・イノベーションは理想的な解決策に見えますが、これまでの大量生産時代での成功体験に縛られている企業にとって、このマインドセットの転換がどれほど困難かということも想像がつきます。本書の中でも既存の大企業がリバース・イノベーションを実現するための対策をいくつか述べていますが、その中にある「外部人材を活用した柔軟なチームをつくる」の一環として、例えばうちのゼミ生がやっている大学のフューチャーセンターなどはいい補完関係になるのではないでしょうか。リバース・イノベーションを実現するためには、既存製品の引き算ではなく、最低限必要な機能は何かをゼロベースで考えることから始める必要がありますが、これは学生が非常に得意とする思考プロセスですので。

またこの本は、私が311後の東北にイノベーションの片鱗を探しに出かけた理由を説明してくれました。日本の産業は制度疲労を起こしているところが少なくないなーと思っていますが、東北では良くも悪くもゼロベースで打開策を考えねばならない状況に陥っており、これはリバース・イノベーションが生まれる土壌ができているということだと思いますし、実際に現地に足を運んだ後はその思いを強くしました。だから震災前に戻すという考えではなく、リバース・イノベーションのためのチャンスを活かすという考えで現地企業は活動をした方がいいと思うし、現地以外の企業は支援活動としてではなく研究開発あるいは人材育成の一環として、東北に行ったらいいのにと思います。なおこの本の著者も、日本語版への序文に東日本大震災後に言及しています。

「Chikirinの日記」にもレビューがあるよ。





（解説がKBSの小林先生だったー・・・。）

「茶の和」（学生＆企業コラボ商品）が販売開始になりました

静岡素材のクッキー6枚と静岡茶のティーバックのセット。茶袋を使用したパッケージは学生がデザインしました。

このプロジェクトは、2011年秋、静岡県立大学の経営情報学部と食品栄養科学部の3年生4名による「生まれ育った静岡を自慢するきっかけになるようなお土産を作りたい」という想いから始まりました。その想いに共感した静岡市内で洋菓子店「セティボン？」を展開する有限会社アニバーサリー社の協力を得て、2013年3月15日より、新東名上り線の静岡サービスエリアおよび「セティボン？」店頭にて販売を開始しました。680円です。4月1日以降は研究室でも入手できます。

この商品開発プロジェクトの目的は、静岡に興味を持つきっかけをつくるツール（＝商品）を創ることでした。学生たちは静岡の良さは何かということから検討を始め、最終的に人のつながりの温かさに着目し、「お茶が結ぶ人のつながり（茶の和）」という商品コンセプトを考案しました。この商品の開発段階で協力してくださった多くの人とのつながりへの感謝の気持ちと、そのつながりをさらに広げていきたいという気持ちを込めています。またこの商品を通じて、静岡のお茶とお菓子を囲んで始まる大切な人とのゆるやかな空間と、笑顔の輪がつくる和みの時間が、静岡から広がっていきますようにという想いも込められています。

学生たちはコンセプトの考案段階で、潜在顧客のヒアリングやお茶農家の現場訪問を通じて、普段意識することなく飲んでいる急須のお茶が時代の変化と共に廃れつつあること、お茶の消費量が減り、お茶業界が後継者不足に悩んでいることなどに気づいていきました。その結果、学生の自分たちがお茶の素晴らしさを発信することで若い世代や他県の人にお茶に関心を持ってもらいたい、お茶業界やお茶農家さんに元気を与えたいと考え、「茶の和＝人のつながり」という商品コンセプト、「静岡じまんのきっかけづくり」という商品開発の目的、世代を繋げる記念日事業を展開するアニバーサリー社がリンクしました。


開発した学生チーム「茶の和ガールズ」。2013年の春からはそれぞれの道へ。

このプロジェクトは、いろんなところで取り上げていただきました。


静岡新聞（2013.3.16）


日経新聞（2013.3.12）

Handmade Future!：
女子学生が企業とのコラボで地元活性に挑む。新東名の新土産に『茶の和』をどうぞ！
（茶の和ガールズの写真はこちらのライターさんからご提供いただきました）

Handmade Future!：　
「近頃の新卒は使えない」はみっともないと思わない？
（かなり反響があったそうです。）

文化の異なる組織のコラボはそれなりに大変で、何度も頓挫しかけましたが、最終的には学生たちのやる気と企業さんの本気度、周りの学生や社会人の応援で乗り越えました。KOKULABOの「フューチャーセンター」にも何度も助けられました。たくさんの人に力を借りましたが、その形跡が最終的に表に現れていないものもあり、その点は申し訳なく思っています。でも時間と手間がかかった分、本当に自信のある仕上がりになっていますし、みなさんの力を借りたことをちゃんとお客さんに伝えたいという気持ちで学生たちは販売直後の3日間店頭に立ち、自分たちの手で1日50個以上を売り上げました。リーダーの石田はその経験を振り返り、ブログにまとめています（「茶の和」　販売イベントを終えて）。


ご協力いただいた全ての皆様に感謝申し上げます。

2013.3.11

多くの人にとって節目となったあの日から、2年が経ちました。

この日、私はゼミの学生たちと一緒にその時間を迎えました。2,3月はフィールドワークのためにほとんどの時間を東北で過ごしていますが、この日は全員の予定があうのがここしかなかったことから、3か月前から合宿として計画しており、仙台から静岡に向かいました。

フィールドワークで東北を回っていると、膨大な震災の爪痕に自分の限界を思い知らされます。しかしこの日、私は学生を眺めながら、やはり自分ができること・すべきことは、社会で活躍する人材を育てることしかない、そうやって世の中に希望をもたらしていくことしかない、という気持ちを新たにしました。

国保ゼミの春合宿では、今月卒業する4年生から過渡期の3年生、ゼミ配属直後の2年生が一堂に会することで世代を繋ぐ機会と位置付けています。4年生にはゼミで過ごした2年間で学んだことを、3年生には1年で学んだことを、2年生にはこれからの2年間のゼミ生活でやりたいことを発表してもらいますが、それぞれの発表とコメントを聞いていて、ゼミ生たちがどんどんタフで前向きになっているのが見て取れました。ゼミ活動の根幹は、自分で選んだプロジェクトの運営です。その過程では、必然的に多くの失敗を経験することになるわけですが、周りの仲間に支えられることで、失敗に挫けずにまた立ち上がって次の行動につなげることができます。そしてそのプロセスの中で、経験に基づいた「根拠のある」自信を身に着けていきます。

自発的に行動し、失敗を重ねてもまた歩き出す若い人の姿は、周りに希望を与えると思っています。私は2年前に、そういう人材を輩出することで、社会に希望を生み出すことが、今の自分にできることだと考えたのでした。とはいえ人を「育てる」というのはややおこがましく、私ができるのは学生たちが育つための環境と機会を提供するところまでなので、若い人が挑戦できる場所を創ろうと思いました。ゼミ生たちが国保ゼミのタグラインとして国保ゼミ＝「挑戦できる場所」というフレーズを考案してくれていますが、これは、私の目指す方向性を見事に表現してくれています。

挑戦できる場所は、裏を返せば失敗できる場所でもあります。挑戦は必ず失敗の可能性をはらみますので、大きなトラブルを招かないための配慮は私がやるにしろ、失敗した人を支え、くじけそうな人を奮い立たせるためにはどうするか。そのセーフティネットは、挑戦する人を支えるコミュニティだと思っています。失敗しても受け止めてくれる仲間がいる、失敗を失敗に終わらせず次につながる学びに変えてくれる仲間がいる、という気持ちは、人を強くします。そういうことを考えて、2年前にフューチャーセンターを立ち上げたんだったなあ、と改めて思い出しました。その成果が少しずつですが生まれてきていることを感じる合宿でした。


大丈夫です。
次の社会を支える若い世代がしっかりと育ってきています。

仙台石巻プロボノ合宿

1月の冬休み中に、友人のNPO法人を手伝うために仙台でプロボノ合宿を実施しました。

お邪魔したのはこちら↓
「NPO法人キッズドア」東北復興支援事業

キッズドアさんはもともと、東京都内で経済的に困難な家庭の中高生向けに無料で学習支援を行っていました。そもそも教育とは社会階層を移動するためのツールでもありますが、親の貧富が教育機会の格差につながり、貧困家庭の子どもは低収入の仕事にしか就けないといった貧困の連鎖が社会問題になっています。東大生の親の平均所得が高い、という話を聞いたことがあろうかと思いますが、キッズドアさんではその問題を解消するために子どもに無償で教育を提供しています。そして、311の震災後はその範囲を東北に広げ、震災によって経済的困難に陥った家庭の子どもにも適切な教育機会を提供するために日々活動していらっしゃいます。無償の学習支援を支えているのは、大学生のボランティアと企業や行政の支援です。

教育業界のはしくれにいる者としても、経済格差が機会格差につながるというのは許しがたいものがあるので、こういう活動は応援したいと思っていまして、もともと友人だったK貝さんにあらかじめニーズヒアリングをして、そのニーズに合ったプロフェッショナルスキルを持った友人を連れて1泊2日でお邪魔しました。ちなみに全部自腹の「プロボノ」ツアーです。

（参考：プロボノとは）

まずは現場を見学するところから。その後、がっつりヒアリングとコンサルテーションをします。今回は人事系というニーズだったので、制度のところを元人事コンサルで現人事担当のS久間くんが、育成のところを私が担当しました。とりあえずこの作業が1日目の夜中まで続きます。


なおS久間くんと私ができることというのはある意味想定内だったんですが、今回ちょっと驚いたのは、一緒に行った静岡県庁Y原さんのマニュアル作成スキルというか、形式知化スキルです。最初は報告書作るところを手伝ってもらおうと思っていたのですが、実際行ってみるとそこはそれほどニーズがありませんでした。ですが、提案をつくることに集中していたS久間くんと私が、最後にその提案を現場の人に伝えるためのツールとしてマニュアルに落とし込む作業のときに、Y原さんはすんごいいい仕事をしてくれました。私たちが提案するものが片っ端から文書化されていくのは、本当に気持ちよく、そしてものすごく助かりました。確かに考えてみれば、公務員のみなさんは異動する前提で業務にあたるので、常に引継ぎのことを考えて仕事をしていますよね。そして引継ぎしやすい仕事とは、人に依存しないしくみであり、形式知化された仕事なんですよね。そういう公務員の仕事の仕方を考えてみれば当たり前だと思うんですが、正直、今回ご一緒するまでその強みには気づきませんでしたねえ。そして当初予定していた仕事がなくても、自分でできることを探して柔軟に対応してくれたことにも深く感謝。現場の状況はコロコロ変わるので、約束したことしかやらないような人だとお互い辛いものがあります。

コンサルのようなプロフェッショナルスキルって、それがそのまま労働市場での価値になるので、とても伝えやすいしプロボノとしても貢献しやすいのですが、こういう表現しにくい、でも大事なスキルがもっとプロボノとして活かせる仕組みをつくれないものだろうかとつくづく思いました。というのも、NPOやベンチャーでは、どうしても人に依存する仕事の仕方をしてしまいがちです。人が少ないからそれは仕方ないことでもあります。ですがいつまでもそうでは知識が共有されないし、組織が成長しないし、組織が成長しないと事業が成長しない。そういうときに、こういった形式知化するスキルを持った人というのはすごくありがたいんです。

さて、やるべきタスクは2日目の午前中で終わらせたので、昼からは観光に出かけます！自腹ツアーなので、お楽しみも大事。というわけで、お昼は石巻の牡蠣小屋で食べました。

牡蠣をグリルして食べます！


うまいっす！


あとは、私以外のメンバーは震災の爪痕を見たことがなかったので、石巻周辺の震災の跡をいくつか見て回りました。そこで感じたことを、各自の持ち場で活かしてほしいなと思いつつ。そして最後に仙台駅で牛タンをたべて、新幹線に。たくさん働いたし楽しんだという実感とともに、仙台を後にしました。いつも思うけど、ボランティアって与えるものよりもらうものの方が多い。というか、こちらがもらったもの以上の貢献をできているのかどうか、毎回心配になるといったほうが正確かも。今回もいい経験をさせていただきましたので、その分ちゃんとお力になれたのかどうかとても気になるところ。


こういうプロボノツアーはまたやりたいなーと思います。

書籍サマリー「ワークシフト」

facebookの方に書いたらいっぱいコメントとシェアをしていただいたので、こちらにも載せておきます。ロンドン・ビジネススクール経営組織論の教授が書いた「ワークシフト」が面白かったので、ざっくりサマリーを書きました。

【サマリー】
多数のヒアリングをもとに2025年に訪れるであろう「働き方」を想定し、その中で生き残っていくためにはどうすべきかを論じた本。今世の中で起こっている変化の先には、毎日時間に追われ、人間関係が希薄になり、貧困層が広がる未来が広がっている。しかし、ただ漫然と過ごすのではなく、主体的に選択して未来を築くことでその貧困と孤独から逃れることができるが、そのためには、これまでの常識の延長ではなく、働き方に関する3つの意識改革（シフト）を行う必要がある。

シフトその１．
ゼネラリストであることを止め、「連続」スペシャリストへシフトする。ITの進化等で、ゼネラリストレベルのスキルはほとんど誰でもできるスキルになりつつあるので、より価値を生み・希少性が高く・模倣しにくいスキルに特化すべし。また専門性は1つではなく、深い1つをベースに複数持つことで独自性を築くことができる。

シフトその２．
孤独な競争から、「協力して起こす」イノベーションへシフトする。イノベーションは複雑化しており、もはや1人でなんとかできる知識レベルではないので、周りの力をうまく借りるスキルが必要となってくる。そのためには、次の必要な3つの人的ネットワークが必要である：小人数のとても頼りになる同志「ポッセ」、アイデアの源となる大勢の知り合い「ビッグアイデア・クラウド」、心の支えと安らぎをもたらす絆「自己再生のコミュニティ」。

シフトその3．
大量消費から、情熱を傾けられる経験に重きを置く価値観へシフトする。伝統的なキャリアと仕事の形態が崩れて行く中で、個人の選択肢は広がっていく。しかし選択肢の増加はプラス面だけではなく、受け身でいると悪い方に状況は転がっていく。選択肢が増えることによる恩恵を受けるためには、主体的に選択することが大事、とくにその選択によって何を得られて何を諦めることになるのかまでを見越して選択することが大事。

【感想】
まとめてみると、2013年1月に放送されたNHK「ニッポンのジレンマ」の議論とも共通するところが多いなあと思いました。2025年（12年後）と言えば、今年卒業する学生が34歳という働き盛りになっている頃であり、私にとってはとても現実味がある未来です。本の中にはこうなるであろうという未来の事例が（1990年の世界と対比して）いくつか載っているのですが、確かにこうなるだろうなーと思えるものが多くありました。特に「漫然と迎える未来」は、既にもうその兆しが見えている気がします。ある程度の世代より上の人にとっては「贅沢」に見える取捨選択が、若い世代にとっては生存のための戦略なんですよ。

「学生は大手企業志向」は本当なのか

マスメディアでは、「大学生の就職率が悪いのは大手企業志向だから」という論説をよく耳にします。一方で実際大学という場に身を置いていると、あまりそんな実感はありません。ですので、このギャップはどこから来るのかな、何が本当の問題なのかなあと常々思っていたところ、非常に面白い調査レポートを見つけましたので、G-netさんの承認を得たうえで紹介しつつ分析したいと思います。

NPO法人G-net発行
岐阜「中小企業と若者」就職白書vol.1　岐阜の学生の意識編
詳細の載ったプレスリリースはこちら

この調査のメインは、大学生の就職活動に関する意識調査です。具体的には岐阜県の大学（岐阜大学・岐阜聖徳学園大学・岐阜経済大学・朝日大学）に通う学部4年生と修士課程2年生合計106名で、調査時期はH24年1月〜2月ということなので、就活を経験した後の学生の意識調査ですね。なので想像ではなく、就活を通じて感じた中小企業の印象です。岐阜県は県外への人口流出が進み、しかも流出する人口の6割が20-30代（H23岐阜県長期構想より）なのだそう。

この調査からはまず、「中小企業の就職を視野に入れている」と回答した学生は72％、「多少入れている」が17％で、合わせて89％が中小企業への就職についてポジティブであることが分かります。「学生は別に大手志向というわけではないよね」と肌感覚では感じていましたが、数字でみると説得力ありますね。

では、学生はちゃんと視野に入れているのに、なぜ「大手志向」という印象になるのか。それについては、情報収集ツールがバイアスになっています。下記は「就職活動において活用していた会社を知るためのツール」（p17）より一部抜粋したものです。


これを見ると、学生の情報チャネルがマイナビ・リクナビ依存であることが分かります。大学就活支援課は36.8％、学内求人情報は19.8％と、大学内の情報はあんまり見ていない。これは私の感覚値としても納得するもので、学生と話をしていると就活においてはリクナビマイナビに載っていない会社は存在しないに等しいです。この2つでも相当数の企業が載っていますから、さらにそれ以外に目を向けるというのは難しい。しかし、マイナビへの掲載料金は最低35万円です（マイナビ料金表・リクナビ料金表）。ある程度の人数を採用する企業ならともかく、1,2名の採用枠ならばここまでのお金と手間をかけられないでしょうね。でもここに載らないと学生の視界に入らない、という構造です。

一方で、「参加した合同説明会」（p19）を見てみると、リクナビ66.0％、マイナビ66.0％に大学内で行われる学内企業展62.3％が肩を並べています。つまり、学生が気軽に出かけられる学内企業展がリアルの情報チャネルとして有効であると言うことですので、マイナビに出稿しなくともここに出展することで学生との接点はできます。実際、私の肌感覚でも、学内説明会で中小企業への就職を決めている学生は少なくないと感じます


では情報チャネルの構造は分かったとして、次に載せるコンテンツについて。以下は白書の「企業を見るうえで大事にしていること」（p20）のトップ10と、私が個人的に気になった要素（黄色バー）です。


「給与」や「福利厚生」って学生はあんまり気にしないなあと感じていましたが、それが証明された形になりました。もちろんあるに越したことはないですが、それで決めるというわけでもないというか。それよりも「仕事内容」や「やりがい」が大事なのです。また、「知名度」も5.7％とかなり低いですね。知名度が高いと親に賛成してもらいやすいという利点はありますが、学生個人はあまり気にしていないことが分かります。「経営者の魅力」が7.5％と低いのは、就活の中では経営者の顔が見えにくいのか、魅力ある経営者が少ないのか、どちらが原因なのか気になるところです。

さて、仕事内容とやりがいがある企業ならば知名度はなくとも学生は興味を持つというところが明らかになったところで、そもそも中小企業にこれらの要素は揃っている（と学生が認識している）のか、という点について、白書の「中小企業のイメージについて」（p15）を見てみます。この中で、「非常にそう思う／まあそう思う」と回答した学生が50％を超える項目を挙げてみると、以下のようになりました。青色バーがポジティブ要素、黄色バーがネガティブ要素、灰色バーがニュートラルな要素です。


これを1つ上のグラフと一緒に見ると、少なくともポジティブ要素に関して言えば、中小企業には十分勝算があります。「成長できると思う」82.1％、「やりがいがあると思う」82.0％、「雰囲気がいい」67.9％って学生が感じてるわけですし。さっきは低かった「経営者に魅力がある」も64.2％と高い数字になっています。一方でううむと思ったのは、「優秀な人が少ないと思う」（79.2％）。鶏が先か卵が先か問題でしょうか。ただこれは、入ってから活躍する場が多いということだとも言えます。

とりあえず、学生が気にする仕事内容ややりがい、雰囲気を提供することができるならば、中小企業だって採用競争力はありそうだということが分かってきました。ところが次に、チャネルによってコンテンツが異なるという問題が浮上します。

白書の「リクナビ・マイナビと学内求人情報の掲載情報の比較」（p32）より、リクナビ・マイナビには載っているのに学内求人情報には載っていない項目として、「仕事内容」「経営理念・企業理念」「社内の雰囲気・社風・風土」「先輩社員紹介」「採用担当者から」「編集者から」が挙げられています。一方で共通して掲載されている項目は、「会社名」「会社所在地」「勤務地」「募集対象」「給与」の5項目です。ここで分かることは、大学生の中小企業に対するイメージ調査から競争力になりそうな要因であることが分かった「仕事内容」「やりがい」等の情報が、リクナビ・マイナビには載っているのに、学内求人情報には載っていないという事実です。一方で両者に載っている5項目は、大企業が有利に、中小企業や規模の小さい会社が不利になる情報であるということが指摘されています。リクナビ・マイナビで大企業の情報を見まくった後に、学内求人情報で中小企業を見る学生が、どういう印象を持つかは明白ですよね。

ここまでの分析で、自然に大手企業志向になる構造が見えてきました。

では、新卒大学生を採りたいと考えている中小企業はどうすればいいのか。マイナビ・リクナビに出稿するのがおそらく一番早いです。しかしそこまで採用コストをかけられない場合は、大学の学内企業展に出展するといいと思います。ただここで注意しなくてはならない点は、そのタイミングです。

「大学生が履歴書を作成し就職試験を受けるピークは3月だと言われており、この時点ではすでに就職先としての選択肢に入っていなければならない。それが大学内の求人情報やハローワーク、ジンチャレにおいては3月の時点ではまだ掲載企業が少ないという状況であった。これでは岐阜県内企業が大学生の就職先としての選択肢に入ることは難しい。」（p30より）
なので、大学3年生の3月までに視野に入るタイミングで、出展せねばなりません。中途採用は通年だし採用から入社までの期間が短いですが、新卒はそこが1年以上あることということを知っている必要があります。そして出稿・出展する際には、仕事内容とやりがいがあることをちゃんと伝えることが大事です。

新卒採用を始めようかと考えている中小企業さんは、岐阜県でなくとも「就活白書」を読まれるといいと思います。大学の就職支援課や中小企業に就職を決めた学生のインタビュー等が載っており、参考になりますよ。

一方で、そこまでして新卒大学生を採るメリットは何なの？という声もあろうかと思いますので、それは後日まとめたいと思います。

※ちなみに、私が所属している学部はかなり就職率がよく、「サンデー毎日」（毎日新聞社）が2012年8月12日号で発表した「学部系統別就職率ランキング」によると、全国の国公私立大学の商・経営系において94.3％となんと全国第1位なのだそうです。2012年3月の商・経営系の全国平均就職率が74.6％ということを鑑みると、かなりいいと言えるんじゃないでしょうか。

文化と社会

お仕事で、今年3度目の金沢へ。今回もセミナー講師ですが、なんと会場が石川四高記念文化交流館という歴史的建造物でした。最近、教育を行う上では思考を切り替えるための装置として「箱」はけっこう大事なポイントだと感じていまして、だからこういう場を教育に使えるなんて素敵だな〜と思います。


さて今回は、初めて少し時間に余裕のあるスケジュールでした。いつもとんぼ返りなので、せっかくのこの機会は活かさねばと少し調査をすることに。こういった種まきの時間が次の研究に繋がることもありますし。

まず、懐石料理を食べにいく。いろどり事業を研究して以来、機会あればツマモノを見ているのですが、金沢は茶の湯文化が発達しているのできっと懐石文化も発達しているはず、きっと面白いツマモノ遣いがあるはず、と考えたのです。加えて、今回九谷焼の視察に行く予定だったので、事前に現場をリサーチしておこうと思いまして。



ツマモノがあるだけで料理の雰囲気はがらりと変わります。上ははマグロ漬け寿司のパルメザンかけ。穂紫蘇の花が散らしてあります。後方のお皿は鴨と素揚げ銀杏のマスタード和えで、こちらも彩りがキレイ。あと写真は無いのですが、1皿目の先付けは虫かごのような器に敷き葉と萩の花があしらわれ、9月のまだ残暑が厳しい中でも虫の音が聞こえるような演出がされていました。

さて、食事をしながら板前さんと話したのですが、意外だったのが「九谷焼は店では使わない」と言われたこと。「金沢の人は自宅で九谷焼を使っているので、店で出すと被るときがあるんですよ(笑)」だそうで。歴史もあるし、もっと高級品扱いをされているイメージを九谷焼に対して持っていたけど、もっと日常に馴染んだものなのかもしれません。

（食べきれなかった玉蜀黍ごはんはお土産にしてくれました♡）



2つめの視察は、九谷焼の現場見学！伊野正峰株式会社さんの工房を訪問させていただきました。



決して小さくない工房のようですが、普通の民家が工房になっていて、興味深かったです。職人さんが実際に作業していらっしゃって、こういうの見るの大好き。



九谷焼というといわゆる赤絵や青粒、古久谷などを私はイメージしていたのですが、これはごく一部なんですね。工房にはもっと幅広い商品がありました。訊いてみると、それほど厳密な九谷焼の定義があるわけではないようで。ブランディングを考えると、例えば大島紬のように明確な定義や承認制度があったほうがいいんじゃないかと思うけれど、地元に溶け込むためにはそれくらい緩い方がいいのかなとも思う。


上は伊野正峰株式会社さんの商品「白九」という白い九谷焼のロックカップ。九谷焼は絵付けがメインなので、絵が載せやすいようどうしても平坦な形になるそうなのですが、そんな中で形状に工夫を加えたり、白地を多く残したりした一品。逆転の発想ですねー。


既に何度も訪問してはいますが、金沢21世紀美術館にも足を運ぶ。



この美術館は妹島和世＋西沢立衛の設計で、コンセプトは「まちに開かれた公園のような美術館」なのだそうです。そしてそのために以下のような工夫が施されているそうです。
・三方が道路に囲まれている美術館敷地内にどこからでも人々が訪れることができるよう、正面や裏側といった区別のない円形が採用されました。建物が街と−体になるためのデザインです。
・展示室やカフェレストラン、アートライブラリーなど、それぞれに個性豊かな各施設はほぼ水平方向に配置。街のような広がりを生み出します。建物の回廊部分を一周すると、様々な特徴のある施設を巡ることができます。
・外壁や建物内の壁面の多くにガラスを採用し、「透明であること、明るいこと、開放的であること」を求めました。同時に、内部と外部など互いに異なる空間にいる者同士が互いの様子や気配を感じ取ることができる、出会いの感覚も演出されています。
（出典はこちら）



この「まちに開かれた公園のような美術館」である21世紀美術館は、無料で入場できる（交流ゾーン）ところと、入場料を払わなければ見られないところ（展示会ゾーン）とがあります。交流ゾーンを歩いていてもそこそこ楽しめるわけですが、ところどころに展示会ゾーンへの誘いが仕込まれていて見事な感じ。まずは地域に馴染む美術館として足を運んでもらうために無料でも楽しめるところを確保して、そのうちの何割かに美術館の事業を支えてもらうという設計思想が透けて見え、大変興味深かったです


例えばこの美術館の象徴的な展示物である「Swimming Pool」は、「交流ゾーン」に位置します。そして上から覗くと、水の張られたプールの水底に人がいるのが見えて不思議！で、この水底にいくためには入場料を払って「展示会ゾーン」に入ります。


これは交流ゾーンから見た展示会ゾーンとのパーティションで、向こう側は展示会ゾーンです。ガラスなので向こう側が見える上、微妙に壁とパーティションに隙間があるのが見えますでしょうか。完全に分断しておらず、展示会ゾーンと交流ゾーンが緩く繋がっているので、芸術は日常の延長にあるという感じがします。


交流ゾーンには、他にも子どもが遊べるコーナーがあったり、


デザイナーズ家具に座りながら展覧会カタログや専門書籍が閲覧できるアートライブラリーがあったりして、子どもや学生が気軽に足を運んでいるという印象。こうやって小さい時から美術館が身近なものとして刷り込まれていれば、大きくなったときにはお客さんになって支えてくれるよねーと思います。


余談ですが、アートライブラリーには、わが研究室のテーブルを創る際に模倣したハンセンのスーパー楕円もありました（でもやっぱりちょっとカタチが違う・・・笑。学生たち曰く「うちのはスーパーを超えたハイパー楕円だから」なんですが）。ここでグループワークとか出来るわけですよ。贅沢！


この美術館には、赤い漆塗り（紅殻塗り）の天井が斬新な茶室もあります。加賀藩13代藩主の前田斉泰の居室として建築されたものを移築してるそうですが、この茶室、市民がお茶会を開催するために借りるときにはお茶道具までも貸し出してくれるそうです。市民の茶道リテラシーを信用してのことでしょうが、お茶会の企画が気軽に出来ていいねーと思う。

美術館近くの株式会社能作さんでは、金沢塗・山中塗を見せていただく。ここでも金沢塗・山中塗・輪島塗の定義をお聞きしたのですが、明確な区分があるわけではない印象でした。ただ県外の消費者としてはそこが気になってしまうのですが、地元の方は見た目で何となく分かるということだったので、あえて意識する機会がないのでしょうね。確かに私も、「掛川茶の定義」とか「富士宮焼きそばの定義」とか訊かれても答えられる自信はないです。


これは昔実際に使っていた漆を練る道具で、ドイツの漆美術館にも寄贈したそうです。長い年月をかけてしみ込んだ漆がつやつや。


自分用に白漆のコーヒーカップを買ってみた。熱伝導しないから熱いものを持てない私にはありがたい。


今回の金沢の視察では、伝統文化や伝統産業が地元の暮らしの中に深く根付いていることを実感しました。子どもの頃から日常の中に文化や産業があるからこそ、大きくなったときにそれらを支える消費者になるのかもしれません。いい文化や産業を育てるのは消費者であり、文化や産業が衰退しているということは次世代の消費者をちゃんと育成してこなかった結果なのかも。その点で、株式会社和えるさんの目の付け所は鋭いなあと改めて思います。


よく知らなかったんですが、能登は素敵なデザイナーも多いみたい。上はいただきものの能登で作られているというnotodesign x aikoの本革iphoneケースですが、iphone5への移行計画が先送りになったほど素敵！能登のデザイン事務所と革製品の職人さんが作っており、ネット売上が8割くらいなんだそうです。商品に魅力があれば立地はハンディになるどころか、プラス要素なんだなと思いました。「能登で手作りされている本革iphoneケース」って、なんかロマンを感じます。

金沢出張で考える「地域と人材」

先日仕事で金沢に行きました。慶應ビジネススクール時代からずっと担当させていただいている、石川県主催の経営者向け研修「石川経営天書塾」の講師のお仕事です。数えてみたらもう5年目！おかげさまで評判がいいらしく、ここ数年は集客のためのデモ授業も担当させていただいております♪
（過去の訪問記は　ここ　とか　ここ　にあります）

さて、この授業を担当している間に、私は東京を離れて、静岡の大学に移りました。週末はオットのいる東京の家で過ごしていますが、自分の意識としての拠点は静岡だし、住民票も静岡です(笑)。慶應にいた時から地域活性化に興味を持っていたけれど、実際にこうして自分が地方都市の1つに移ってみると、東京にいたときには見えなかったものが見えるようになりました。例えば、「地域」という単語。例えば東京にいると、静岡や金沢を「地方（都市）」って呼んでしまったりするけれど、地方都市に身を置いていると「地域」というワーディングの方がしっくりきます。理由を考えてみると、「地方」はその前提として「中央」がある概念なので、自分が中央に居るときは対立概念としての「地方」が見えてくるのですが、自分が「地方」に居るときは「中央」を意識しない（自分が中央ではないという感覚が無いともいえる）ので、「地方」ではなく、自分のいるところを中心として特定の地理的範囲を定義できる「地域」という言葉の方がしっくりくるんじゃないかと思います。

ところで、地方都市に身を置いていると、直接的な学びを享受する「機会」や知的好奇心を刺激される「機会」の相対的な少なさは実感します。インターネットが普及しているので、情報の格差はさほど感じないのですが、例えばセミナーとかインターンシップとか、そういった「学ぶ機会」が身の回りに転がっている東京に比べて、例えば静岡ではそういう機会が本当に少ない。もともと意欲がある人は東京まで機会を求めて足を運ぶからあまり差が生まれないけれど、現時点ではそこまで意欲があるわけではない人（そしてふつうの社会ではこれがマジョリティ）の潜在力を開花させるような刺激や体験のきっかけが少ないなーと思います。そしてその結果、地方都市の人材は同質化が進み、多様性が低くなるのではないかと。ただ大学入学時点では、意外と志望しているキャリアの多様性が高いということが分かりまして、その後特定の方向に収束していくような印象を持っています。（注：あくまで私の個人的な感想だということをご了承ください。そして多様性の低さが良い悪いという話ではありませんで、もし後述するような人材を輩出する社会を求めるならば多様性を大事にするべきではないか、という話にすぎません。反対意見も常に歓迎です）

さて、今回の金沢の仕事もそうなのですが、私は割と地方都市における経営者教育とか、企業家教育に携わることが多いです。そこで感じるのは、地域産業の隆盛と人材育成の関係です。どんな産業でも時代とともに隆盛があるので、地域産業を持続的に盛り上げていこうと思うときに必要なのは1)既存産業を成長させる人と、2)新規産業を生み出す人、だと思うんです。既存産業を維持する人だけでは、環境変化に適応できなくて産業は衰退してしまいます。そのためにもこれらの「産業を創る人」が社会には必要だと思いますし、そういうニーズが多いからこそ私が指名されるんだろうなーと思っております。で、そういった産業を創る人材を育てるという視点で考えたとき、上述した地方都市における機会の少なさからくる人材の均質化というのはとてもクリティカルだと思うんですよね。産業を創るための資源が少ないとは全く思わない（というか多い）んだけれど、資源をうまく活用して産業を創れる人は少ない、というのが私の印象です。ただ、これは人的資源の能力の問題ではなく意識の問題なので、逆にいうと機会や刺激を少し恣意的に作ることで、可能性が広がる人や産業が地方都市には多い、ということでもあります。

ならば学ぶ機会を創ればいいと思うんですが、そこで重要になってくるのが大学（地域の教育機関）や行政の役割だろうと考えています。東京はすでに市場が出来ていて民間の教育機会が豊富かつ効果的なので、あえて行政が人材育成を担う必要はないと思うんですけど、地方都市ではまだ市場として成り立っていないので、ここは公的資金を投じていいのではないかと。しかし静岡を見る限りでは、行政が行う人材育成というのは、雇用対策という側面が強いわけです。これはこれで大事だと思うのですが、これだと既存産業を維持する人が育成されることになります。一方、天書塾の事務局を見ると、「石川県 商工労働部 産業政策課 産業人材政策室」となっており、産業を創る人材を育成する、という思想が透けて見えるんですよね。私は静岡県よりも石川県とのお付き合いの方が先だったし、民間企業から転向した身としては産業のためには人材育成って当然重要だよねくらいの感覚だったのですが、静岡県職員の方に言わせると行政的にこの位置づけはとても先進的なんだそうです（余談ですがこういう行政の思考回路が学べたのも、県立大学に赴任して得たものの1つです。民間企業の思考回路はMBA時代に叩き込まれた）。ぜひ静岡も石川県を見習ってほしいし、個人レベルでもこういう人材育成を担っていきたいです。

もう1つ、産業を創る人材を育成する上で大事であり、石川県で実現されていることとして、「良質な経営者コミュニティ」の存在です。経営者は経営者にしか分からない悩みが多いし、社内の人間や取引先に相談するわけにもいかないので、同じ立場にある直接的な利害関係のない人とのコミュニケーションは貴重ですが、こういったコミュニティがあることで学びは促進されます。この石川県の研修では、研修OBによる経営者コミュニティが出来ていて、それがとてもいい感じ。OBに進められて新たに受講する人も多いようです。組織は何らかの目的のために生まれますが、いったん既得権益を持つと、もともとの目的から逸脱してその既得権益を保持するために組織の維持が目的になることが少なくありません。ですがこのコミュニティは既得権益があるわけではないので、本当にそこで交わされるコミュニケーションに価値を持つ人しか残らないし入ってこないので、健全な新陳代謝が行われた状態でコミュニティが存在しています。これが既存の若手経営者団体と少し違うところだと感じています。そして、私がフューチャーセンターなどを通して静岡で実現したいのも、こういう経営者＋経営者予備軍のコミュニティなんですよね。

というわけで人材育成という面で見習うところの多い石川県ですが、文化的にも魅力が多く、今回はfacebook経由で金沢出身の方に教えていただいた観光コース（2時間バージョン）を堪能しました。その中でも武家屋敷跡野村家が素晴らしかったです。海外専門誌などでも高く評価されている日本庭園が美しいですが、さらに石造りの階段を上ったところに茶室があり、眼下に庭園を眺めながらお抹茶を頂くことが出来るんです。これが最高の気分転換になります。当時の武人には気分転換が出来る“装置”は大事だったと思うし、その点で茶道が貢献した部分は大きいだろうなと思います。オススメです！！


庭園を眺めながらお薄をいただく。


茶室の入り口に飾られているお花。こういうところに文化の厚みを感じます。


庭園。


茶室の掛け軸は「今日無事」。


金沢はまた9月に行く予定。楽しみ〜〜〜〜〜。