2014年4月生まれの娘を妊娠中に知り合ったみかさんとの雑談から端を発し、2014年7月から始まった当勉強会は、2014年12月までのメンバーの自宅で開催するスタイルでは計11回の勉強会を開催しましたが、回を重ねるごとに主に口コミで参加者が増え、最終的には男性を含むのべ107人が参加しました。2014年11月に少子化ジャーナリストの白河桃子氏がプレジデントオンラインの記事にして下さったことで参加希望の問い合わせがさらに増加しましたので、それを機にこれまでの勉強会に参加した約30人の育休者で「勉強会運営チーム」を組織し、全5回、のべ92名が参加した勉強会の運営業務をボランティアとして担いました。
この勉強会の集大成として、学習効果を以下の3つの観点で調査しました。
①勉強会参加による意識変化
②運営チーム業務経験（プレイヤー）から得た意識変化
③運営チーム業務経験（マネジャー）から得た意識変化
①は勉強会に参加することによる学習効果、②③は運営チームによる2015年1～3月の勉強会の運営業務を通じた学習効果です。以下に順を追ってみてゆきます。
①勉強会参加による意識変化
実際に勉強会に参加した参加者のアンケート及びインタビューから、以下のことが確認されました。
１）勉強会の参加によって、参加者の就労意欲及び組織への貢献意欲は高まる
２）勉強会の前後で、自己啓発から組織貢献学習へ思考が変化する
３）勉強会への参加によって管理職へのキャリアパスを描こうとする意欲が高まる
４）勉強会への継続参加は意欲をより高める、参加回数が多いほど変化の度合いが大きくなる
これらの結果から、当勉強会は参加者の経営参画意識を高めていると言えます。一般的に思考トレーニング系の能力開発は習得までに非常に時間がかかるのですが、子育てと両立できる学習環境を用意することによって、育児休業という現場を長期間離れざるを得ない期間が学習機会となりえることが分かります。詳しいプログラムデザインコンセプトについては、報告書の第２章で紹介しています。
②運営チーム業務経験（プレイヤー）から得た意識変化
運営チームを対象に、制約のある人材がプレイヤーとして組織に貢献できるようになるために必要な意識変化について調査しました。勉強会で学んだ「マネジメント視点」を活かし、時間等制約がある中でも「生産性を向上しつつ、仕事を抱え込まず、成果を出す」働き方にシフトするためにはどのような意識変化が必要であったかを、メンバーからのアンケートとヒアリングをもとに分析した結果、次の５つの要素が重要であることが分かりました。
１）ビジョンや組織目標などの前提条件を共有する
２）役割分担を明確にする
３）全体最適を考えてメンバーに託すようにする
４）病児発生等による業務離脱に対するリスク管理を行う
５）コミュニケーションの量が生産性向上に影響することを意識する
制約人材は罪悪感から悪気なく業務を抱え込む傾向があるのですが、これら5つの要素を職場は仕組みとして提供し、制約人材本人も意識することで、制約があっても組織に貢献することが出来ると考えられます。
③運営チーム業務経験（マネジャー）から得た意識変化
自身も制約人材でありながら中間管理職として運営チームを率いたマネジメントチームを対象に、制約人材として管理業務を担うことの意識変化について調査したところ、以下のような結果が得られました。
１）事前トレーニング、離脱時のルール整備によって制約人材でも管理職への興味は高まる：マネジメントチームのメンバーは全員、着任時には不安を抱えていました。その理由は、管理職経験がない、能力不足だと感じる、何をやればよいかがわからない等です。しかしプロジェクトが終了した頃には、管理職に対するイメージがポジティブな方向に変化したことがヒアリングから分かっています。但し、制約人材が管理職を務めるためには、事前のトレーニングや離脱時のルールの明確化による不安の解消、そしてフレキシブルな働き方を認めることが重要であると言うことも分かりました。
２）制約人材が管理職として働くためには、時間・場所・作業方法に関するフレキシビリティが重要：物理的に顔を合わせる機会がないことをカバーするため、定例会議はSkype、リアルタイムのコミュニケーションにはFacebookのメッセージ機能と、ICT技術を活用しました。また会議は主に朝5時に行われていましたが、これは制約人材の働きやすい時間が非制約人材のそれとは異なることへの対応です。さらに子どもの病気等による離脱リスクを常に抱えているため、作業の可視化や離脱時のルールを整備することで、組織として業務を円滑に進めるよう工夫が常になされていると制約を持っていても安心して働くことが出来ることが分かりました。
３）制約人材である部下を活躍させるためには、モチベーションの管理が重要：なぜ制約人材は特にモチベーションが大事なのかというと、まず女性は自己評価が低いことから遠慮をしがちであるからである。さらに制約のある人材は長時間労働が出来ないことで罪悪感を抱えているため、通常以上に気を遣う傾向がありますが、必要以上の気遣いは業務の生産性を低下させることにつながります。そのため罪悪感を持たせない環境を作り、高いモチベーションを維持させることが、チームの生産性をあげるためには重要です。
そして育休プチMBA勉強会の実践をもとに、制約人材活用・女性管理職育成について以下のような提言を行いました。
①制約人材活用への提言
育休中の人材を対象とした本勉強会では、時間や場所の制約を抱えた人材のマネジメント上の知見を蓄積してきました。この実践をベースに制約人材を活用するための方法として下記3点を提言します。
１）労働力不足社会に適応するために、すべての人材が働きやすい職場環境をつくる
２）業務効率化と労働時間以外の評価指標の導入で労働生産性を上げる
３）望まないぶら下がりや離職を生む職場環境を改善する
②女性管理職育成への提言
育休中の人材を対象とした当勉強会は参加者の97.5%が女性であったことから、ここでの実践をベースに女性管理職の育成・登用に関する方法として下記4点を提案します。
１）管理職の実践力醸成を登用「前」に行う
２）仕事の面白さを経験できる機会を早めに与える
３）社会的地位や金銭的報酬以外にもインセンティブを設計する
４）“すべての人材が働きやすい職場づくりを実現できる”人材を管理職に登用する
※なお提言の前提として、ここでいう「女性」とは、子どもを持って働く母親およびその予備軍のことを指しており、女性を管理職に登用したいと思っているが、子育てとの両立が難しいこと等を理由に断られるといった課題を抱えた企業に向けた具体的解決策の提示です。決して全ての女性が子どもを持つべきだという価値観に基づいたものではないということを予め明記しておきます。
③社会問題解決への提言
女性活用の遅れや低い出生率といった日本の社会問題に対する提言としては以下4点です。
１）育休を能力開発期間にすることで女性管理職を増やすことが可能になる
２）育休を能力開発期間にすることで出生率が向上する可能性がある
３）育休復職者が企業をこえて両立の実践知を共有することで女性のM字カーブ解消へ
４）喫緊の課題は保育所等の社会インフラを整えること
今後到来する労働人口不足社会では、子育て女性を含む全ての制約人材を活用できるかどうかが企業の生存を左右すると思われます。その時に企業と働く人の双方のハッピーにつながるような、制約人材のマネジメント知見の蓄積、制約人材の能力開発の機会提供、それが当勉強会の目的です。めざしているのは、企業経営課題と社会問題の解決であり、決して女性の権利主張ではないことを強調させていただきます。
より詳しくお知りになりたい方はこちらの報告書をご覧ください。
